HR是如何篩選簡歷的呢？為什么有的簡歷只有瀏覽卻沒有面試電話，而有的簡歷上午投下午就有消息了？有組織進行過專題調查，規模較大的企業一般每周要接收500份至1000份電子簡歷，面對這么多簡歷，HR的首要任務是，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那個人。那么HR篩選簡歷時會考慮哪些方面：

　　一，分析簡歷結構

　　簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

　　結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育和工作經歷時，可以采取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。 

　　二，審察簡歷的客觀內容

　　簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力會放在客觀內容上。

　　客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。

　　個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內容。 

　　三，判斷是否符合崗位技術和經驗要求

　　在客觀內容中，首先會注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與在空缺崗位相關并符合要求。

　　如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其它內容了，直接篩選掉。如在受教育經歷中，會特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，等等。  

　　四，審查簡歷中的邏輯性

　　在工作經歷和個人成績方面，會注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻只是一個普通崗位，這就會引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也會引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可能直接將這類應聘者淘汰掉。 

　　五，對簡歷的整體印象

　　通過閱讀簡歷，會看看簡歷是否留下了好的印象。

　　另外，也會標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，在面試的時候詢問應聘者的。

來源：無憂精英網 

原標題《讓我偷偷告訴你 HR是怎么篩選簡歷的》

團隊溝通需要掌握的技巧