一：招聘需避免的誤區

　　1：期望和要求過高

　　如果超出崗位需求過分追崇高素質人才，或盲目降低要求，均會導致人崗不匹配和人員流失。

　　2：招聘人員根據主觀印象選才

　　有些企業的人才甄選主要靠包括領導者、管理者和HR在內的相關人員的主觀評估，沒有明確的人員組織和流程規范、科學的測評方法、評價標準、錄用標準等，再加上招聘人員自身的限制，導致選才準確性不高。

　　3：過分迷信測評工具

　　有些企業認為測評軟件、筆試、等手段能確保專業、準確、客觀、公平、公正，結果卻常不如預期理想。

　　4：招聘只是HR部門的工作

　　常有用人部門認為招聘只是HR的工作，而HR經過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決。現代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協調者，側重于專業指導和支持及人員初篩把關等，用人部門則扮演著越來越重要的角色。

　　二：招聘前期的準備

　　1：分別與公司老板和用人部門進行溝通

　　與公司老板溝通時，需要討論的是新增的工資成本，人員結構，招聘的速度，隱性增加的社保、福利開支，以及隨著招聘節奏的快慢而帶來的新增的人力成本最大值是多少，最低值是多少。

　　與用人部門溝通時，需要與用人部門確定在他的預算下的適合的人力結構，人員的專業要求，招聘的速度，招聘的渠道，招聘的流程，面試時各方的考核點等，以及新增人員所帶來的新增成本的費用情

　　2：做好招聘廣告

　　·平面招聘廣告需要突出的是簡潔、美觀，而且能夠吸引眼球

　　·網站招聘廣告也需要注意版面簡潔干凈，言簡意賅的表達重要信息。

　?。?）對于公司簡介，如果認為簡短的信息不足以表達公司的情況，可以增加鏈接的形式鏈接到公司的網頁，以便于應聘者對公司有個充分的了解。

　　（2）對于招聘職位，需要考慮幾個方面：專業技能要求、素質要求、應聘的必要條件、崗位的職責和發展空間、公司的福利、應聘流程和有效的聯系電話地址。

　　需要注意的是避免在招聘廣告中出現歧視字眼；招聘高級職位的廣告不僅是要吸引應聘者，也要讓那些不合格的應聘者知難而退。