案例：某移動互聯網公司，因企業快速發展，各部門人才急缺，老板決定通過校招補充人才。HR與各業務部門一起走進十幾家目標院校進行校園招聘。校園宣講會場面熱烈，參與宣講會的學生人數也很多，然而最終效果很不理想，未能達成招聘指標。

 

HR很是郁悶，仔細的研究了自己制定的校招流程，各環節完成的都不錯，但是最后投遞簡歷的學生怎么如此的少呢？

 

通過與幾位候選人溝通了解到問題出在了宣傳環節。該企業的宣傳材料是交由市場部設計的，老板交代整體突出企業形象及公司的產品，趁校園招聘的機會為企業擴大一些知名度。

 

在校學生被宣傳材料吸引，參與了公司的宣講會，宣講會側重介紹公司產品，現場還邀請學生親自體驗，學生體驗效果挺好，但并未了解到太多他們想知道的關于職位及自身發展相關的信息，更感覺是一場變相的營銷……所以參與宣講的學生投遞簡歷的并不多。

 

HR恍然大悟，不同的校招目的，有不同的校招方案，環環相扣才會達到效果，如果校招目的不夠清晰，那么將會給后面所涉及到的選學校、校招形式、制定宣傳材料、甚至面試評估環節帶來一些迷茫。所以卓眾獵頭公司認為校招的“初心”很重要。

 

校園招聘的幾種主要目的解析：

 

1、為公司補充新鮮血液，建立人才梯隊

 

大多數的企業走進校園還是為了招賢納士，在校生有很多的優勢及潛力，吸引合適的在校生，可以給企業帶來新的生命力，也可以潛移默化的影響企業的老員工們，增強公司的活力與創新力。

 

人員流動對企業來說是常見且不可避免的，除了加強企業的人才保留策略，各企業還會通過校園招聘選拔一批大學生，通過企業全面的培訓、實踐操作、選拔考核，挑選出優質人員，作為公司的人才儲備，搭建企業人才梯隊。

 

首先，企業有正常的內部職業通道。新鮮的血液進來也是可以納入該體系的；

 

其次，大學生加入后一般是為期6-12月的企業培訓課程。前半年基本是根據企業價值流而設計的相關崗位的基礎流程熟悉，尤其關注與未來崗位工作合作緊密的部門的工作原理。后半年是回到本部的崗位培訓，邊工作邊學習總結；

 

最后，整個過程中需要指定一位輔導員，負責及時跟進與了解大學生的適應性，同時給予及時的支持與輔導。

 

2、樹立企業雇主品牌

 

校園招聘無論采取哪種形式（校園宣講、校園招聘會、校企合作等）對企業來說都是一個無形的宣傳。好的校園招聘可以提高學生對學校的美譽度，提高校招產出比。越來越多的企業開始提高雇主品牌建設在校園招聘中所占的比重。從以下幾個方面入手，提升企業雇主品牌建設。

 

第一，采用校園宣講會的形式。宣講中側重宣講自己的“亮點”（包括公司的行業發展、經歷實力、工作環境、團隊、福利待遇、企業文化……），當然宣講要把握好度，過度的夸贊企業吸引的優秀人群，會隨著現實與期望之間的差距而陸續離開的。

 

第二，注重與校方保持良好的聯系。校方引入企業進入校園招聘，是需要對求職的學生負責的，所以他們優先希望引進雇主品牌好的企業。保持與校方的溝通與鏈接，通過校方幫助宣傳，更能提升學生對企業的信任度。

 

第三，聘用校園大使在校做前期的宣傳。學生的世界我們已經脫離太久，想精準的捕獲他們活躍的圈子、關注的焦點還是蠻費力氣的，這時候找到他們中的一員幫助我們推廣宣傳，相信一定會有驚喜的。

 

第四，選擇適當的宣講團隊成員。公司高層的參與，比如HRD甚至CEO的參與及互動，可以讓小鮮肉們感受到公司的重視，同時也便于解答同學們關于公司的一些疑問。再者，成功校友的親生經歷分享也是可以給宣講增色不少。最最最重要的是，我們這個校招團隊每個成員在現場所呈現出來的專業、激情，給大學生留下良好的第一印象。

 

第五，創新宣講形式。過去傳統的PPT播放，發放宣傳材料的做法顯然已經不能再吸引我們的小鮮肉了。

 

以下做法可以借鑒與思考：

 

企業歷史、地域分布、產品、客戶介紹，一般是幫助小鮮肉們更全面的了解企業。可以使用Video，結合企業的發展歷程中有趣的小故事設計成互動模式（比如有獎競猜），激發大家的興趣，同時，也是在彰顯著企業秉承的文化價值觀，被吸引而來的人才未來的陪伴也會更長久；

 

一般可以用Video或者易企秀提前展示工作環境、共事的同事、領導，也會讓小鮮肉們對企業有更全面的了解。有特點的工作環境、豐富多彩的員工活動、領導們工作之外的生活照&愛好或者糗事的分享，等等。

 

3、“名”、“人”雙收

 

“一舉兩得”總是老板們喜聞樂見的，企業花費了時間、人力、財力，當然想有所“獲”了。所以對HR的也提高了要求。

 

首先，保證校園招聘的規范和專業，在企業的介紹，職位描述上做到簡單、清晰、明了；招聘的各流程信息盡量公開透明；有一套自己科學的測評體系；面試結果的及時反饋；

 

其次，校園招聘宣講創意滿滿，不一定多炫酷，但一定要走心，用心的呈現，學生會有所感覺的。

 

最后，在招聘的方式上，一定要結合校招需求的定位及職位數量，采取線上與線下結合的方式。比如開通校招網申平臺、提前建立QQ/微信群，專門的HR人員及時維護與互動。

 

4、保持活躍度

 

有的企業一直有校招的習慣，并不是因為企業每年都需要通過校招補充人才，而是在該校的校園招聘中保持一定的活躍度，與各目標院系老師保持良好的關系，以便有實際的校招需求的時候可以及時輕松的通過學校/老師資源獲取候選人的“芳心“，另外，每年走進校園，可以多了解學生的動態，吸收一些新思想。

 

這就需要與學校保持良好的聯系，闡明公司人才培養長期規劃，讓校方/老師了解到企業可給學生或學校的收益，用我們每一次的實際呈現，讓老師知道我們的誠意與重視。同時，每次活動后去傾聽老師的反饋與意見，以期待未來更好的互動。通過長期的合作，平時也可以利用企業重大活動，比如周年慶、家庭日等等活動，邀請老師的參與，建立情感的鏈接。

 

另外除了上述幾個招聘主要目的，有些伙伴在校招之初會糾結是就近還是就遠？

 

遠或近，不能一概而論，主要看公司本身的品牌、預算及具體的職位。

 

基礎操作類職位，基本在外省的一些職業技術類學校會比較匹配；對于技術研發類崗位，在預算充足、企業品牌影響力也比較強的情況下，可以就近考慮一些名牌院校。