工作經歷是企業在招聘過程中一定會考慮的重要內容。

　　舉個例子：候選人有在行業內著名跨國公司相關崗位八年的工作經驗，所以他是能夠勝任銷售總監這一職務的。但問題是，前一家企業的品牌影響力、銷售政策、所能提供的工作條件、決策管理模式、銷售團隊的人員能力結構和工作模式等等，可能跟現在的企業是完全不同的。當那位銷售總監離開了之前的工作環境后，他便由過去的“龍”變為后來的“蟲”了。

　　所以招聘HR在詢問工作經歷時有五大關鍵點：

　　第一，詢問他過去所做的專業工作的核心流程。詢問候選人此前工作的核心流程，既可以判斷他對專業工作的熟悉程度，又可以判斷他此前所在公司在該領域的管理水平(以便評估其管理經驗對本企業是否具有可復制的價值)。在溝通過程中，還需要詢問和探索：在過往的工作流程的不同環節，通常有哪些人參與工作，所遵循的工作流程又是誰安排的。

　　第二，如果候選人過往的工作是個人化和經驗化的，你就別太指望他到你的公司以后，能夠建立規范化的工作標準。候選人只有經歷過規范化的管理訓練，有規范化的管理思維，才可能把你的公司的某一專業工作帶入規范化的軌道。如果候選人回答原先的專業工作有明確的專業標準，進而還應該詢問，這些標準是誰制定的，是一次性完成的還是經過了不斷的優化過程，以及據他所知經歷了哪幾次優化過程，等等。

　　第三，詢問他過去的核心工作流程與標準在執行過程中存在的問題。無論候選人怎么回答，招聘者都可以對他的工作經驗做出判斷，并且可以有效地判斷他是否具備標準化的工作思維，他是一位“標準化”的反對者還是擁護者。

　　第四，詢問他過去的業績表現。他可能會回答說過去的業績很好。如果他這樣回答，你需要進一步追問：業績很好的話，通常會被企業高度器重，那為什么你要離職呢?如果他回答說，業績一般或者較差，說明他是誠實的，但需要追問他為什么會業績一般或較差呢?無論他怎么回答，都可以對他的經驗、理念乃至人格特征一定程度地做出判斷。

　　第五，詢問他對本企業的工作流程和標準的評價。如果以上探詢令人滿意，你可以將本公司的情況如實告訴他，甚至可以請他到本公司的特定工作現場進行觀察，并聽取他的專業評價，進而讓他告訴你“我們可以怎樣做到更好”。如果他是有足夠經驗的，他一定能夠對你公司的特定專業工作的現狀做出基本有效的診斷，至少他的診斷不會離譜，他提出的建議也會比較靠譜。