我出來工作是為了讓生活更好，現在卻過的越來越糟糕。 

 

現在大部分90后，并沒有經歷過什么大苦大難的年代，也不需要馬上撐起賺錢養家的責任，所以錢多還是錢少，對于他們來說真沒那么重要。

 

不過不是說，錢多錢少真的無所謂，而是薪酬與工作付出要成正比！不停加班，不停加工作，不給福利等等的。

 

更多時候，他們是覺得和老板的理念不同，或是公司的制度太繁雜限制了自身發展，又或者是關懷不到位，這些都會引起他們心里的更不舒服，又加上薪資福利也并沒有吸引力，自然就走了。

 

除此之外 

 

所以一些基礎性崗位，機械式崗位很多人是不愿意做的，一方面是工作時間太長，收入不多，另一方面是發展前景不大 ，并不是被企業和老板隨意忽悠的小傻子。

收入趕不上物價，工作一個月還倒貼生活費，這樣的工作不要也罷。

 

別說上面的有沒有做到了，新人進公司，第一件事，還是需要有一定的培訓。學習和鞏固，可以讓90后更加堅定工作的價值所在 ，讓新員工一下子融不進公司團體中。

 

譬如說：新人想做好事，但對業務不熟，不知道從何做起，大家又都在忙沒處問，如果是這種環境，很容易讓新員工沒有一點成就感和歸屬感。

 

目前，90后員工離職的理由千千萬萬，想要留住他們，一起來看看下面精心整理的七大招留住90后員工的方法吧！

 

   壹

當今，大多數企業的用工成本、原材料費用都很高。

公司基本上以求生存為主，同時企業受環保檢查、安全生產檢查的影響，有關停的、有搬遷的、也有轉型升級的，企業能在強壓下平穩過度就不錯了。

 

公司不是福利院，關鍵要看員工的工作績效和能力來判斷其價值。

 

作為一名領導者，平時多灌輸這類思想，鼓勵90后員工積極地學習新知識和新技能，提升工作效率；多花點心思培養他們，這才是正確的方法。

 

   貳

中小型企業的雇主想要得到高質量的人才，必須建立起職業晉升體系，越是有能力的人才，對自身的職業規劃就越清晰，所以，雇主企業的晉升機制就尤為重要。

 

比如，人事專員-人事副主管-人事主管-人事副經理-人事經理-人事總監。

讓員工在某一個垂直領域得到發展，做專做深，才能穩定隊伍。

 

特別是90后的員工本身對自己的職業發展就迷茫，再加上HR又未對其職業發展進行規劃，極其容易造成人員流失。

 

我們除了幫助他們規劃好職業發展外，還要進行心理的疏導（如：失戀后、家庭困難、同事關系受挫等）。

 

所以說，HR的職業是神圣的，不僅要專業知識過硬，更要懂點心理學、戀愛學等等，這樣才算合格。

 

    叁

90后不喜歡什么暗示，什么隱喻之類的，你有什么話就直接說。

 

他做錯了，你直接批評，告訴他正確的是什么，他會虛心接受；

 

如果你遮遮掩掩，他反而認為你故意針對他。他做得好的地方，大方夸獎，激勵他更加努力工作。

 

   肆

90后很講義氣，注重私人感情，他們認可你的人了才愿意聽你的指揮。

 

他們大多是有自己的小團隊，小團隊會有一個感情領袖。

 

其實有小團隊是一件好事情，利用好小團隊可以更好的解決員工之間的矛盾，提升企業文化，增加團隊凝聚力。

 

想做好90后的領導，需要具備很強的個人魅力，不要以為靠著領導職位就可以讓他們信服，他們認可的不是職位，是個人能力和魅力

 

   伍

90后大多喜歡輕松不少特別拘束的工作環境。

公司可以為他們提供溫馨的宿舍，舒適的辦公環境，經常舉辦一些趣味的活動，多組織員工之間的交流活動，同事之間關系融洽，這樣就比較容易吸引90后員工留下來。

 

未來的職場上，不再是領導高高在上發號施令，而是要靠領導能力和個人魅力引領下屬創造業績的時代，90后終將是職場的主流和支撐。

 

    陸

眾所周知，90后的員工是有特點，用興趣驅動工作，他們不會因升值加薪而犧牲工作和生活的平衡，把握這點信息很重要。

 

領導要營造和諧的工作氛圍，此刻，打造有特色的企業文化是必然。

 

比如，開設讀書會、乒乓球協會、籃球協會、書法社等接地氣的活動。既能滿足90后高質量的業余生活，又能增強企業文化的建設，實現雙贏的目的。

 

馬斯洛需求理論中表明，只有讓員工滿足了前三個需求（生理、安全、社交），才能穩定下來，安心踏實工作，實現自我的價值。

 

    柒

離職原因很多，其實只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。

 

仔細想想，真是這么回事。人性本善，作為管理者，一定要善于總結員工離職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。

帶團隊做好這8條鐵律：

 

（1）授人以魚：給足員工養家糊口的“錢”，連家都養不了，哪來心思上班；

 

（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路，不是一昧的下“命令”；

 

（3）授人以娛：讓員工身處快樂的環境中工作，讓員工獲得幸福感；

 

（4）授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工明確自己的發展目標；

 

（5）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇；

 

（6）授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

 

（7）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，為自己的將來事業而戰。

 

我們不得不承認，他們有個性，一般家庭條件都不錯，獨生子女為主，從小沒吃多少苦，父母包辦；

 

所以他們的耐性和吃苦精神相對會差點，碰到難的或繁瑣的工作，就會想法設法逃避，職業規劃比較迷茫。

 

現在網絡信息這么發達，隨便一查網絡、一通電話就知道外面行情。

 

一年換2-3家單位很正常，因為他們沒有離職成本的概念，對今后職業發展是否有阻力，這些往往不是他們考慮的重要。

 

總之，員工離職的理由千千萬萬，想要留住員工，除了管理方式上花點心思外；

 

還有很重要方面就是招到認同企業文化的員工，只有把“招人、留人、育人”三個方面管控到位，才能有效降低員工離職率。

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