初入職場的新人常常會困惑于職場中論資排輩捧高踩低的現象，莫名其妙的當了炮灰，莫名其貌的被背鍋。除了糟糕的公司文化、緊張的競爭氣氛、和僵化的管理制度之外，造成這種現象的還有一個重要的問題，就是無效的內部選材機制。

越是規范和成熟的管理體系，越是難以發揮個人的才華，這也是為什么所有的公司在創業時都強調員工個體的主觀能動性，在做大了規模之后，卻都不得不實行 KPI 管理。

當個人能力的發揮越來越依賴體系的力量時，論資排輩就成了政治正確的選擇，大部分人都會有意無意的維護這一標準，而有意無意的捧高踩低實際上是一種服從測試，來檢驗體系內部人員是否能夠維護系統的穩定。

這當然不是一種好現象。服從測試只能放大潛規則的弊端，阻礙活力的釋放。論資排輩積重難返的日韓企業已經喪失了內部活力，難以與中國等新興經濟體的新興企業競爭，中國企業當然不該重蹈覆轍。但現實中的很多創業企業在壯大的過程中，正開始陷入這種僵局。

現在有一種不正常的現象，就是公司寧肯大價錢從外邊挖人，也不愿給同樣優秀的內部員工加薪。這甚至導致了行業對手互相挖角，競爭對手互換東家紛紛升職加薪的歡樂局面。失效的選材機制和狹窄的上升通道，必然降低企業的整體效率，加大運行的整體成本。

說白了，當下企業的內部選材機制出了大問題，而且還是普遍的問題。人力資源的“管理”代替了“經營”，必然導致選材的靈活性和敏銳度下降。在一定程度上，內部的人才發掘能力已經不如外部了。當競爭對手和外部獵頭比自己的人力資源總監更了解一個人才的價值時，公司已經遇到大麻煩了。

這種現象的普遍出現，也預示著需要出現新的社會服務來解決這種現實痛點。在我們看來，起碼可以從兩個方面重新設計個人價值發掘機制，也就是說，有兩種可能出現的新人力資源業務模式：

1. 針對機構的對內獵頭服務

2. 針對個人的能力發布服務

內部獵頭，指的是聘請第三方機構從外部挖掘內部人才。傳統獵頭是為甲方從外面挖人，內部獵頭是受雇于甲方去發現甲方的內部人才。這種獵頭就像軍事演習中的藍軍，起到外部視角的評估作用，可以比較有效的補充內部人力資源管理者的選材盲區。

內部獵頭的工作方法和傳統獵頭會有很大不同，他不能簡單從職位等因素評估人才，需要調動的資源和手段也更加深入。

而針對個人的能力發布服務，則是符合社會發展大趨勢的一種將廣泛普及的個人營銷服務。每個人都在向勞動力市場展示自己的價值，并由此換得相應的職務兌現價值。當下我們的價值展示還比較初級，主要集中在制作發布簡歷，在招聘網站和人才市場找工作的低級階段。而一旦找到穩定的工作即告停止。

而隨著個人品牌時代的到來，價值展示將常態化。每個人都是自己的品牌經營者，每個人都要不斷的對外展示自己的新形象和新價值，其形態和手段將大大超越現在的簡歷展示等簡單手段，向多媒體、全媒介和長期迭代的方向發展。

同時，隨著公司的組織形態在新技術條件下的進化，更加靈活和獨立的雇傭機制，也決定了個人的自主性前所未有的提高，每個人不但更有選擇的自由，也更需要對自己的價值經營負起責任。就像軟硬件產品不斷更新版本一樣，每個人的能力也在不斷學習提高擴展優化，同樣需要不斷進行個人能力新版本的更新發布。

選材的弊端需要通過組織和個人兩個方面的價值發現機制優化來消除。未來的人才市場上，每個人都將作為自身價值經營的主體，承擔起更多主動性責任。我們前所未有的自由，而這種自由需要更多的社會增值服務來實現。

在一個更加自由的人力資源市場上，無論你是有穩定工作的員工，還是自由人，都在不停的能力版本發布中重新吸引著社會資源來兌現你的價值。家庭主婦用短視頻把自己變成了今日頭條的自媒體紅人，馮提莫通過斗魚展示歌喉將自己打造為網絡紅人，每個人都可以通過能力發布自我成長，而相應的專業增值服務也一定會越來越繁榮。

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