如果說候選人跳槽的目的是為了實現職業的轉換提升，而薪資是決定跳槽的根本原因，因為薪資也是職業提升的一個重要參考。作為獵頭，我們則需要把候選人對薪資的要求反饋給客戶，做好兩者間的協調。

　　作為一個合格的獵頭，了解所在城市各個行業崗位的薪資情況及跳槽漲幅情況是非常有必要的，只有提前把握住市場大概漲幅情況，才能更好的為候選人進行合理的談判，達成企業與候選人雙贏的局面。

　　在獵頭圈普遍認為跳槽薪資的漲幅一般在20%～30%左右：如果是同城跳槽，漲幅區間在10%～30%，20%的漲幅就很理想了，30%比較難，一般是15%；異地跳槽漲幅區間是20%～50%，30%就很理想了，50%非常少見，一般是20%。

　　一般，決定候選人薪酬漲幅的因素有：職位的重要程度、崗位的緊急程度、其他候選人的情況等。

　　職位越重要、需求越緊急，其他候選人競爭力越弱，那么你的候選人越有溢價的空間。而關于以上3點的信息就需要獵頭從確定操作該職位起就進行收集，掌握的信息越多，越能更有利地幫助候選人要到雙方都滿意的薪酬。

　　我們之所以一再強調薪資談判的重要性，不僅因為薪資是關系候選人轉職的重要因素，同時也因為能否做好薪資談判是非常考驗一個獵頭的專業性的。同時，這個問題也關乎著獵頭所服務的企業和候選人，如何處理好利益雙方的平衡關系，就看獵頭的真本事了。

　　在薪資談判之間，不管是企業還是候選人對薪資問題都會開出自己的條件，比如企業可以給多少薪資，福利，補助等等，同時候選人對薪資有怎樣的期待，對待遇有什么樣的要求。在前期獵頭就應該就雙方給出的條件進行溝通。要注意，盡管企業有自己可以給出的薪資范圍，候選人對薪資也有一個期望值，但這些都絕不是不可變動或溝通的。

　　人才的能力和可以給企業帶來的價值，可以作為人才方的籌碼；而企業的福利待遇和發展平臺，也可以成為企業的籌碼。只不過，在這個環節不論是企業還是人才都會不斷地加自己的籌碼，而不會顧及找到雙方的平衡，所以薪資談判直接由雙方來談非常容易談崩。這時候就該由獵頭出馬了。

　　獵頭作為雙方的中間人，可以 更客觀地拿出雙方的籌碼，為雙方的利益共同考慮找到讓雙方都滿意的方案。而候選人可以把問題拋給獵頭，比如這樣回復——“我相信企業會根據我的實力，提供符合市場行情的薪資的”或“我已經把我在薪資方面的考慮和獵頭進行了溝通”。

　　對于獵頭來說，左右兩端的企業和人才都是動因，需要達到兩端的平衡最好的辦法就是用價值體現。獵頭要幫助企業對人才價值進行衡量，不單單以薪資做成本判斷，而是加上人才所能創造的價值，選擇對企業發展最有益的人才。

　　作為專業的獵頭顧問，要能夠根據職位的薪酬市場判斷企業對人才給出的薪酬是否合理，如果完全不符合市場行情，要直接提出意見和建議，給出合理的薪酬范圍供企業參考選擇。

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