獵頭之于HR的一個重要作用就是幫助進行人才篩選。獵頭有HR要找的重要人才，同時也要幫HR篩選出比較合適的候選人提供選擇。這就好比，企業要做道菜，主要食材是魚，HR通過獵頭去抓魚。企業對魚是有要求的，什么品種，多大，哪里的魚等等，獵頭需要按照這些要求去找魚，如果可以的話可以提供1-3條魚供企業選擇。那么獵頭肯定不能找到什么魚都往企業那送，一是浪費HR的時間，二是送的次數多了企業也會懷疑獵頭的能力，甚至放棄合作。所以，獵頭一定要把篩選的工作提前完成，不要給HR增加工作量，獵頭要銘記自己是HR招聘的幫手，越是得力的幫手越能與HR開展愉快的合作。

　　那么獵頭要如何完成篩選工作呢？這就需要獵頭具備一項技能——人才測評，對人才的能力、與職位的匹配程度進行評估。而其重點還是在于“測”。獵頭可以通過多種方式對人才進行測試，從而形成多方面的客觀評價。

　　廣義的來講,人才測評應該包括主觀性測評和客觀性測評。

　　在我們傳統的招聘中,最常用的主觀性測評包括個人面試證明核查、簡歷評價等。誠然,通過上述方法可能得到一些有用的信息,但還是存在明顯的不足之處:以獲取表面信息為主,難于獲取深層信息;以評價現有水平為主,難于評價發展潛能;以定性化描述為主,缺乏定量化的科學工具;依賴于主觀經驗,缺乏客觀評價標準。總之,其非標準化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。狹義的人才測評是以現代心理學、管理學為基礎,運用先進的科學方法,通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法,對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力,實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。

　　我們現在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評,即客觀性人才測評。它起源于對應聘人員進行快速、準確評價的需要,主要適用于當應聘人員數量較大,僅根據其過去的工作成績和工作經歷不能夠對其做出快速而準確的判斷的情況。基于心理學的研究,只有應聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術、能力以及態度,才有把這項工作做好的可能性,而上述情況可以通過人才測評得到科學而迅速的衡量和預測。

　　1、人才面試法面試是最直接了解候選人的途徑。獵頭對候選人的面試通常都是非正式的，氣氛也比較隨意。而越是輕松的方式，候選人也越會表現得自然，表現出真實的自己。面試中我們需要重點觀察的是候選人的轉職意向、專業程度、性格三觀、與職位的匹配程度等。我們可以通過閑談的方式，拋出一個話題跟候選人聊，從對方的溝通方式和談話內容來判斷。

　　2、觀察社交賬號現在幾乎人人都有微信、微博，甚至像領英、脈脈等社交軟件也很普及。我們可以通過候選人在社交賬號的動態來了解一個人的基本生活工作狀態，進而對其個人有更多角度、更立體的判斷。微信、微博所發的內容通常是一個人想要展示給其他人的，很多時候也代表了他的觀點和態度，所以這也是很好的了解候選人性格和三觀的一種方式。

　　3、直接看作品最直接考察一個候選人的專業能力的方式就是看他曾經的從業經歷，以及成功的項目或作品。尤其是一些專業的技術型人才，大多都需要有相關的從業經驗或項目經驗，所以直接看他已經完成或接手過的項目就能基本判斷其專業性。當然，能夠準確判斷的前提是獵頭本身對該行業也有相應的了解，和對專業知識的掌握。

　　4、測評軟件不少獵頭公司在對人才進行測評,使用測評軟件來進行,人才測評軟件系統是把心理測驗技術和計算機技術相結合,采用人機對話方式,在計算機上完成測評過程,并由計算機來代替人的手工數據處理工作,從而減少誤差提高工作效率,滿足團體測評的需要。人才測評軟件能夠提供全方位的評價,便于人力資源各模塊的使用;軟件具有較高的信度與效度;測評過程更具科學性與客觀性;測評過程與結果分析更簡單,更適合廣泛使用。

　　獵頭對候選人進行測評的最終目的是找到符合企業要求，適合該職位的人選并進行推薦。所以，一些測評的基礎都是對企業招聘需求的深度掌握和招聘喜好的了解。

    獵頭服務咨詢熱線： 400-867-5882

    簡歷在線投遞請登錄：卓眾獵頭www.netschina.com