做了多年獵頭顧問，聽不少企業(yè)說過這樣一句話“你們怎么收費這么貴，不就是找個人嗎？”。事實上，在經濟全球化的不斷深入過程中，企業(yè)對人才的需求可謂是迫在眉睫，但是基于社會環(huán)境的復雜，很多企業(yè)找不到純粹的才能出眾的人員。這時候就需要獵頭的幫助，所謂的獵頭其實就是指幫助優(yōu)秀的企業(yè)找到需要的人才，還有一種說法就是高級人才尋訪。很多公司的中高層職位招聘是需要相對保密的，不能通過報紙、網站這些大眾媒體廣而告之。比如，說我們公司現在沒有總經理，如果這么說，對企業(yè)的影響是很不好的，而獵頭可以為客戶保密。還有，如果企業(yè)想另找一個人代替某個職位上在職的那個人，這就需要獵頭秘密地進行了。另一方面，越是高端的人才越是不會主動地求職，他們是希望職位來“找”他們。從心理學的角度，他們也希望這樣保住自己的價值。

    我經常聽到企業(yè)HR跟我抱怨，他們在網上發(fā)布招聘信息之后，80%收到的應聘簡歷都是大學生的簡歷，而他們招的是總監(jiān)！另外20%的是能力很一般的人。高端職位在網上真的很難找到合適的候選人。

    為何在網絡日益發(fā)達的今日，中高層管理人員的招聘在互聯(lián)網上卻并不順暢？這是結構性的人才錯位和信息不對稱兩個原因造成的。一是企業(yè)招聘時，高端職位不公布，因為涉及到企業(yè)的經營和商業(yè)機密。這樣就造成一些候選人沒辦法知道什么樣的企業(yè)招什么人，這就造成了很多人找不到合適的位置以及很多職位找不到合適的人。其次，越是基層員工越主動求職。在招聘會或網上招聘時，很多簡歷都是基層員工，很難收到優(yōu)秀人才或高端人才。高端人才求職不主動，這也造成企業(yè)找不到人。

　　高端職位與人才匹配也越來越難。越是高端職位，要求越嚴格。高端職位對行業(yè)、人品和相應的背景資歷要求非常嚴格，很多職位在行業(yè)里可能都沒幾個人，而基數又非常小，很難找到人。而對于高端職位，在行業(yè)里沒有幾個類似這樣的職位。基本上是一個蘿卜一個坑。而即便有這樣的經驗，年齡、薪酬、能力、文化和工作模式，是否匹配也存在變數。

　　“獵頭不光是招人，還承擔著顧問的角色。其實，企業(yè)找獵頭，也是在找人力資源顧問。特別是對于民營企業(yè)，某種程度上，是靠影響客戶、管理客戶的期望值和潛在需求這樣的模式來做的。這就不是一種單純的服務關系，而是要把用人的標準根據他的情況告訴他，譬如他找人的方式不對。”

　　獵頭和企業(yè)有三重關系：第一種是供求關系，企業(yè)下單，獵頭招人。第二種是獵頭要了解企業(yè)的需求，并且讓找到的人能夠在企業(yè)里很好地適應下來。這是服務關系，而不僅僅是幫這個企業(yè)找到人。第三種是客戶是否需要人，為什么需要人，要這個人將來幫企業(yè)解決怎樣的問題，需要企業(yè)和獵頭雙方共同參與制定人才規(guī)劃，這就成了戰(zhàn)略合作伙伴關系。

    企業(yè)的職位需求準不準，薪資定價合不合理，企業(yè)的發(fā)展階段和情況適合什么樣的人，需要什么樣的要求，目前的市場行情（人才供求情況和薪資情況）如何，這些，單一一家企業(yè)很難掌握全面的信息；有經驗的獵頭，因為其經驗和掌握更多的信息，會更專業(yè)。可以很好的促進人力資源的優(yōu)化配置，促進企業(yè)的發(fā)展。