內訓師的選拔不僅僅是指狹義上的講師選秀，而是應該包含：師資規劃、選撥標準制定、選撥活動實施、選撥結果決策及其信息錄入管理等。

一般激勵管理者成為內訓師，可以從以下三方面入手：

第一，讓管理者認識到培養人是管理者的天職，授課和發展他人是管理工作的一部分。

第二，評比誰把員工培養的好，重在提升講師內心的愿景和身份感，進行價值觀和態度層面的塑造。、

第三，讓管理者意識到下屬成長起來了，自己也就更有晉升機會了。講師身份是晉升或競聘的“加分項”。

關于內訓師的任用和激勵，目前企業中認為比較有效的方式是講師職業資質評定和積分制。講師職業資質評定是指對講師的職位等級的評定，比如初級、中級、高級講師。為每一個資質等級設定其對應的物質和非物質形式的待遇和回饋。

企業內部兼職講師通常是所在崗位或領導的業務專家。在培訓成熟度較高的企業中，往往把曾擔任過內訓師這個工作經歷背景作為職業晉升的一個優先考慮因素。這既是對于內訓師的一種激勵，同時也是更高階人才選撥和培養的一種方式。

培訓管理部門為了適應企業快速發展的節奏、為企業創造更多價值，發展內部員工的基礎素質和崗位操作技能，打造一只無可替代的專業化內訓師隊伍就成為了最有效的途徑。