新員工入職需要一段時間的適應期，幾乎所有的企業都會進行新員工入職培訓。而培訓信息涵蓋量大、程序多、過程長，使得部分企業入職培訓流于形式。

事實上，如果在入職管理這樣一個關鍵而又漫長的環節中能夠貫穿企業文化，則會改善新員工入職體驗、增強新員工入職信心、加強新員工留下來的決心，讓新員工與企業心靈相通，不僅新員工流失率降低，入職培訓的效果也將事半功倍。

新員工加入到新的企業后的一段時間內，甚至在上崗的第一天，均會遭遇到“現實沖擊”，即新員工對新企業和新工作所懷有的期望與新企業和新工作實際情況之間的差異，如果新員工在這段時間內產生被忽略、不被重視的感覺或發現被蒙騙以及產生對周圍工作環境、人際關系等失望等消極的現實沖擊，其結果是新員工懷疑自己的選擇并開始動搖當初加入企業的決心和信心。

所以在新員工入職管理過程中需要積極地關注新員工的入職體驗，引導其融入團隊、組織與企業。

1、對新員工進行培訓的過程中，描述公司的愿景、使命不僅能夠增加其對企業的信心更能夠激發他與企業共進退的決心。企業的核心價值觀作為企業“行為舉止”內在一致性的根本性解釋，就像企業中的“空氣”一樣，無時無刻不存在，無時無刻不起著決定性作用。

2、職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，它不僅能夠較快地實現較高的生產力，幫助企業區別高潛質的員工，更能夠提高新員工的忠誠度，提高其留任率。所以，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極地探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。

3、如果企業能夠建立合理的內部溝通機制，減少內部溝通困難、暢通內部溝通渠道、將溝通鏈條縮短，如此以來，新員工便不容易產生被忽略之感，其真實想法也能夠及時得到反映，進而提高新員工與管理者的契合度，不僅能夠與同事更能夠與管理者建立一種信任關系，使企業的員工之間互相了解，使得員工同心同力，提高新員工對企業的滿意度。

4、通過健全完善“明確責任、實施問責、責任追究”連環體系，將“出錯必分析、分析必追究、責任必落實”制度化，來保證各項任務的按時完成。從而，減少了失誤、失職等不良現象的發生，新員工迷茫狀態弱化、責任意識增強并形成了良性循環。