【案例1介紹】

1、上海CB公司一設(shè)備故障，公司內(nèi)部無人能夠修復(fù)，等待設(shè)備供應(yīng)方來現(xiàn)場需要三天，于是一名成員介紹了他的一名前同事來幫忙維修，三小時(shí)后修復(fù)OK。

2、設(shè)備主管看到這情況，加上此設(shè)備很重要，于是通過電話溝通，打算讓人加入公司，經(jīng)過一番溝通OK后，談定意向。HR也溝通好工資為8000元每月。

3、該名同事進(jìn)入公司上班第一個(gè)月領(lǐng)工資時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)稅前只有7500元，于是向HR經(jīng)理求證，回答是：“你剛來留些余地以后好發(fā)獎(jiǎng)金……”。

4、此后，該名同事立即離職，HR經(jīng)理辯稱，我是為了公司節(jié)約人力成本……

 

【案例2介紹】

1、   李先生是上海CD公司高薪請獵頭公司從一家行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)挖過來的高級質(zhì)量管理人才，月薪5萬人民幣，上班已經(jīng)20天。

2、   李先生除了擁有一間辦公室外，其余一應(yīng)辦公裝備均空缺，按照HR的話說，需要他列出清單一一給他準(zhǔn)備；李先生家眷也準(zhǔn)備過來，向同事打聽到他這個(gè)級別的管理者，都有住房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼等，于是他向HR總監(jiān)了解情況，一句話給頂回來了，那是給轉(zhuǎn)正人員使用的，你先自己想著辦法吧！

3、   公司一VIP客戶出現(xiàn)重大投訴，由于事情重大，業(yè)務(wù)部門通知李先生，要他去負(fù)責(zé)處理，李先生了解情況、組織內(nèi)部會(huì)議，然后再帶著質(zhì)量和技術(shù)到客戶現(xiàn)場等，一并處理完成后，回到公司，落實(shí)現(xiàn)場改善，回復(fù)8D，一周后再次拜訪客戶，客戶確認(rèn)滿意。但在一周后，HR根據(jù)營銷統(tǒng)計(jì)的損失，開出《行政罰款通知》，根據(jù)公司《質(zhì)量獎(jiǎng)懲文件》，李先生司職質(zhì)量副總，承擔(dān)最大客戶投訴責(zé)任，罰款2500元……我們的李經(jīng)理在一個(gè)月零十天后，興沖沖從珠三角來到長三角，再敗興從長三角回到珠三角。

4、   HR總監(jiān)在公司經(jīng)營管理層總結(jié)時(shí)檢討講，我們一味從獵頭高薪挖人，對高級人才的心理素質(zhì)沒有充分的調(diào)研和了解，下回我們會(huì)做的更嚴(yán)謹(jǐn)一些。這意思仿佛是這挖來的人才心理素質(zhì)太差，這點(diǎn)擔(dān)當(dāng)都沒有……

 

【HR的價(jià)值期望】

1、建立和健全公司人力資源政策和制度，搭建公司人才文化架構(gòu)，讓人才愿意來、愿意干、愿意留。

2、結(jié)合公司人才梯隊(duì)特點(diǎn)，尋求差異化匹配型人才，為企業(yè)人才隊(duì)伍保持戰(zhàn)斗力。

3、關(guān)心和關(guān)愛公司關(guān)鍵人才，包括但不限于高管、技術(shù)人才、營銷人才、采購人才等各職能人才，做好服務(wù)，讓他們能夠安心用心工作。

4、了解這些關(guān)鍵人員的情況，做到心中有數(shù)。

 

【HR們實(shí)際做的事情】

1、把人事工作當(dāng)成重點(diǎn)，事務(wù)性工作其實(shí)文員、辦事員都可以完成，不用HR管理者。

2、看小不看大，眼中只有小錢，沒有大財(cái)富概念，一味的在幾個(gè)小時(shí)的加班費(fèi)、幾十元的績效獎(jiǎng)金等上面想方設(shè)法去摳，卻對關(guān)鍵崗位人員的流失置之不理。

3、以施舍者、以主人的面貌出現(xiàn)在職員面前，認(rèn)為自己是主宰者，沒有服務(wù)心態(tài)。

4、不遵守勞動(dòng)法規(guī)，恣意克扣員工應(yīng)得福利。

5、不進(jìn)行獨(dú)立的工作分析，只按老板好惡來對待職員。

 

【HR必須要做的】

1、任何一個(gè)人，招來之前應(yīng)得東西全部配齊，公司制度一視同仁。

2、遵守勞動(dòng)法規(guī)。

3、建立非正式的溝通渠道，及時(shí)了解關(guān)鍵崗位及人員的心聲，搭建公司順暢的溝通通途。

4、為公司建立老、中、青的管理、技術(shù)、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)。

5、滿足職員的合理要求。

6、為公司經(jīng)營層提供自己的建議。

HR是人力資源，不是人事專員。