員工為什么會產生工作倦怠的心理，可以從以下組織層面分析。

第一，工作分析不到位，有人沒事做，有事沒人做，遇到職責分屬不明的情況就臨時抓人來做，用一部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分濫竽充數者

第二，績效考核標準不合理，或流于形似，不能真正實施，不能客觀體現績效，不做的和做的一個樣，做的好做的不好一個樣，

第三，基本沒有培訓，員工職業規劃和現狀脫節，看不到前途

第四，用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，真正的人才難上位，庸才難淘汰

第五，企業價值觀不清晰，宣貫不到位，員工缺乏歸屬感，容易混日子。

針對以上原因，可以嘗試用不同的方法來解決問題。

重新審視崗位描述

哈佛大學公共衛生學院教授、組織心理學家大衛·加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。

如果員工產生工作倦怠的原因是由于企業管理不到位，權責劃分不明確，工作職責不清，HR應從業務流程開始梳理，重新進行工作分析。如果企業沒有規范的業務流程的話，需要在工作分析之前建立完整的業務流程文檔，

優化用人機制

流水不腐、戶樞不蠹，建立優勝劣汰的用人機制，能者上，庸者下，良好的競爭機制，調動員工的工作積極性。

一個簡單的類比就是，要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進去。

崗位輪換，工作豐富化

對于可以換崗的員工，通過改變員工工作的內容、工作量，甚至是工作方式，刺激他們身上已經麻痹的神經，給他們帶來嶄新的體驗，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

以索尼為例。索尼公司每隔兩年讓員工調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不讓他們被動等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發了員工工作熱情，為人才提供了可持續發展的機遇。

有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。這種方式不是單純的增加員工工作的內容，而是通過對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心的去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

建立完善的人才培訓制度

根據不同崗位，不同的要求，不定期的對員工進行培訓，有利于提升員工個人能力和價值，提高員工工作效率，干的更好也更有激情。

營造績效導向企業文化

企業如果要建立一種績效導向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關制度，如崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業真正的“控制手段”，建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲。干的好有獎，干的不好有罰。

同時，企業應該對員工的工作目標給予重視，將有關員工工作績效的數據及時地反饋給員工，并幫助其成長，當員工知道自己的工作表現優缺點在哪里，績效管理也就成功了一半。

在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。

其實， 拯救職場倦怠的方法很多，但是必須建立在企業的用心和員工的自覺自信上。

面對職場倦怠千萬不可直接放棄，出現問題要及時解決，多和員工溝通，不能自顧反省，每天清晨飽滿地面對鏡子中微笑的自我，在工作時間內找到自己的興奮點，順利走出職場“倦怠期”。