“一生服務于一家公司”的理念早已遠離我們。根據多位企業中的實踐者以及觀察者所言，為了保留人才，如今的組織必須持續發展人才管理和HR項目，提供技能培訓、學習與發展的機會，讓員工與公司共同成長甚至超越公司成長的速度。

事實上，更多的變革迫在眉睫。過去的HR實踐逐漸被淘汰，未來關于HR職能的思考將被三大話題驅動：文化、打破傳統的HR、以人為本。

雇主與員工之間的關系變化突顯出HR發展的一個重大趨勢——聚焦文化。員工個人要求更多的成長機會，HR自己也面臨著某些成長痛點。

人才管理實踐者在企業發展和戰略制定當中的地位越來越重要，意味著企業文化將得到新的關注。在培養公司文化的時候，你需要為人們創造觀察、學習、實踐的機會，員工也需要有犯錯的機會。這種鼓舞員工學習的文化非常重要，在組織當中應該由上而下進行推廣。對組織文化而言，最顯著的驅動因素就是領導者的行為，只有遠見卓識的領導者才能帶領文化的變革。

HR的傳統觀念將在很多方面得到顛覆。領導者需要重新思考HR的意義以及HR在組織中扮演的角色：應當讓HR引領變革而不僅是對外界的變化做出反應；應當讓HR培養領導者，而不只是聽從領導者的想法；應當考慮到，在未來，相比財務、運營、工程、市場等傳統專業領域，人才和組織方面的專業知識更為關鍵。

嚴格的工作時間、資歷等級、競爭禁止協議、僅供全職的職位，以及年度360度測評等結構化的制度，將面臨最多的變化。當今的職場中，HR應該為管理者和員工提供更加靈活高效的政策。

HR即將面臨的一個變革中的挑戰，是如何在制定組織最高戰略的時候堅持以人為本。你將看到更多HR實踐者學習關于組織效能、文化、人才方面的知識，這將使其組織變得出類拔萃。

哈佛商學院教授邁克爾·貝爾（Michael Beer）認為，人才管理者在制定人才策略時應當聚焦到員工個人身上，并且采用一些有意義的方式。他說，HR當中最大的問題是有些事情真相無法直接告訴掌權的高管。“管理者能和員工們應當有一個直接的對話，你需要為此創建一套機制。”

有競爭力的不是業務，而是人才。是人才驅動價值，決定戰略，并且組織實施所有的事務。而這些人才必須具備正確的態度、技能，以及激情。

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