獵頭知識
HR們，這些員工應聘入職的風險
就業歧視
就業歧視是基于與工作內在要求無關的一些因素，而進行的不合理的差別對待。根據《就業促進法》的相關規定，勞動者享有平等就業的權利，如遭受企業就業歧視，勞動者可直接向法院提起訴訟。
因此，如果企業的招聘廣告、信息等涉嫌就業歧視語言，例如包含對招聘者性別、民族等方面不合理的限制條件等，則用人單位很可能將面臨侵權訴訟，并可能承擔相應的法律責任。
對此的法律規范主要是《就業促進法》第三條，“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，以及該法第六十二條，“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”。
撤銷錄用
通過招聘面試環節后，用人單位會向特定勞動者發送含有特定內容的錄用通知。然而，對于錄用通知的性質和法律效力，在《勞動合同法》中并未作出明確規定。
由于用人單位發送的錄用通知一般包含了錄用的職位、報道時間、工資待遇等與工作相關的主要事實。根據 《合同法》，可視為用人單位向勞動者發送了一份要約，而當勞動者接受該要約，且已為履行該勞動合同作出準備工作時，則我們有理由認為錄用通知不可撤銷，即發生了法律效力。
所以，隨意的撤銷錄用通知則可能容易引發大量勞動爭議。
雙重勞動關系
所謂雙重勞動關系，即勞動者與兩個用人單位同時存在勞動關系。根據《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
在連帶賠償的情況下，用人單位承擔的賠償一般不低于70％，勞動者承擔的賠償不高于30％。因此，用人單位所承擔的責任還要遠遠大于勞動者所承擔的責任。
要求提供擔保
根據《勞動合同法》第九條的規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第二十四條規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
該《意見》第八十三條也規定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責任，即：用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規定給予處罰。
未及時簽訂勞動合同
《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，同時明確了未訂立書面勞動合同的法律后果和法律責任：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
因此，用人單位從用工之日起，最遲必須在一個月內訂立勞動合同，超過一個月即為違法，需要承擔法律責任。為此，單位應制定完善的勞動合同簽訂流程，及時依法與勞動者訂立勞動合同，
同時，對于勞動者拒不訂立勞動合同的，法律已經明確賦予了用人單位相應的權利，用人單位應當在法律規定的期限內行使好這項權利，并且固定和保存好勞動者不簽訂勞動合同的相關書面證據，以免發生爭議后陷入被動。
錄用條件
用人單位招錄員工時，往往會在勞動合同中約定試用期。為了保障“試用”的效力，單位應在招聘廣告中根據招聘的職位要求，明確招聘條件并將此招聘廣告存檔備查。
“錄用條件”應根據要求逐條擬定，并約定不符合錄用條件的情形等，使得內容明確、具體，為用人單位保留一定的錄用主動權。同時，各職位的“錄用條件”都事先向勞動者公示，并保留相應的公示證據。
入職審查
入職審查是對勞動者相關信息的固定和整理，不僅能規范用人單位的管理，更能為將來可能發生的勞動爭議保留必要的證據。
因此，用人單位應根據招聘職位的具體情況，要求應聘者提供相關的學歷證明和各種資格證明，并進行真實性審查，最大程度地確保勞動者的基本素質和專業技能適應招聘崗位的需求。
正式錄用員工時，用人單位必須要求應聘者提供已與原用人單位解除或終止勞動合同的證明，尤其是高級管理人員，還應詢問應聘者是否與原單位簽訂有保密協議、競業限制協議等法律文件，以及該員工在本用人單位工作是否違反了相關協議。若其無法作出承諾或提供相關證明，用人單位可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景調查。
綜上所述，筆者認為招聘入職環節對用人單位而言非常重要，如果用人單位對該階段所存在的法律風險有充分的認識，并采取了必要的措施予以防控，就能有效減少用工風險。
返回 2016-01-19
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