SSC，全稱是Shared service center，同享效勞基地的縮寫，意思是效勞和數據基地，那么它是干啥的呢，簡而言之兩個方面，一個是人力資本根底效勞，一個是數據處理和同享（所以在騰訊也把它叫做SDC，Shared delivery center），里邊的內容包含了根底招聘效勞，保險事務，薪酬事務，勞動聯系事務等等，還包含了各種數據的存儲、分析、發布和同享，這即是SSC。它的效果即是把人力資本愈加標準化，體會愈加優化，最首要的是效勞于最底層的職工以及為其它部門供給效勞支持。在一些公司里邊，這也是能夠進行外包處理的有些，相對而言這有些的投入產出比要相對小一些。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！

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HRBP或許簡稱為BP,即是Human Resource Business Partner，人力資本事務合作伙伴，干啥的呢，簡而言之即是客戶經理，為誰供給效勞的呢，為事業部（BG）或許是事務部門供給效勞的。客戶經理有兩個首要的特征，榜首個是你要了解你的客戶，最起碼知道客戶是干啥的，所以BP一定要了解所效勞事業部的事務，乃至是熟知精干的程度，不然客戶怎樣相信你呢；第二個是你要給你的客戶處理疑問，用專業乃至是不專業的辦法處理客戶提出的有關人力資本的疑問，不然，人家事業部要你干啥呢？

COE，是Center of experts/expertise，啥意思呢？專家和知識基地。干啥的呢？研討公司戰略在人力資本系統怎樣落地，怎樣擬定人力資本方針和準則，怎樣處理HRBP提出的幫忙懇求（BP要把一些共性專業的疑問交給COE來處理）等等有關的需求高技術含量的東西，這即是專家和知識基地要干的東西，三個字即是高大上。

那咱們一同來看一下，本來這三個部門的側重點是不一樣的，首要SSC請求的是啥呢，精確和規范的效勞，要笑臉效勞，給客戶（職工）很好的效勞體會，著重的是執行力；那么BP呢，首要效勞于事業部的需求，是處理疑問的，要的是為客戶考慮和處理疑問的能力；COE呢，是專家，是權威，要把戰略轉化為可執行的具體方針和準則，要的是專業性。

這即是咱們講的SSC/SDC-HRBP-COE形式，根底知識即是這些，咱們下面來看看它和傳統的人力資本辦理有啥不一樣（咱們暫時稱其為傳統的人力資本辦理，由于如今傳統人力資本辦理還沒有完全覆蓋以及遍及）。

咱們傳統的人力資本講啥呢，講的是六大模塊（也有啥五大七大的，不管啥五六七吧），啥計劃，招聘，績效等等吧，它是建立在啥根底上呢，是建立在作業分工根底上的，即是哥幾個分分工啊，老邁你干啥，老二你干啥，建立于工業化或許是社會大生產的歷史根底上。可是如今公司的開展現已到了一個新的期間，需求的是協作和功率，原有的形式現已對公司開展變成了阻止，所以新的形式就應運而生。

咱們來看一下，一共有這么幾點，榜首，新的形式愈加貼近于實際需求，比傳統形式更簡略被承受，現有的公司辦理進程中，貼近實際的會愈加有生命力。第二，運轉進程愈加直接，流程節點更短，愈加有功率。原來是啥分公司到省公司，還有分公司到事業部，再到人力資本部，再不斷流通，到處都生氣，到處都不滿。。而這一形式簡化了進程，效勞體會愈加直接和方便，底層對底層處理，事業部的疑問內部直接處理，順利了許多，功率提高了，而辦理的含義在于啥呢，我在許多當地都在講，辦理的最大含義在于提高功率！第三，人力資本作業愈加細化了，有人說原來就那么幾個板塊都拆了怎樣還細化了呢。板塊確實是拆了少了，可是流程愈加細化了，效勞方針愈加細化了，作業面向的疑問細化了，這不是細化了嗎，況且具體作業內容也沒有丟啊，模塊之間的聯系和協作也增強了，不用這個工作你也搞我也參加的。第四，對戰略的支持效果愈加顯著，我想這個疑問關于一個公司掌舵者來說愈加顯著。不在冗述。

咱們基本上就把這個形式的根底疑問說清楚了，關于這個形式下人力資本辦理應當怎樣操作以及流程規劃的疑問，咱們有時間再具體介紹，或許與我暗里交流。

下面咱們說說績效辦理理念革新的疑問。

績效辦理關于一個安排的影響是無窮的，歸于人力資本辦理的核心內容，績效辦理導向效果關于辦理實踐含義很主要的，比方咱們是選用的成果導向的績效形式仍是選用進程辦理的績效形式，咱們看到的公司辦理個性和職工行動形式都是完全不一樣的。今日，我把績效辦理理念分為兩個種類，以人為基地的和以事（使命）為基地的，有人就說了，一切的績效不都是和人以及事（使命）有關的嗎。我覺得不是，績效辦理辦法里邊有以關注人的績效辦理辦法，經過對人的查核和績效督導去完結工作，有的是以事（使命）的查核來引領人去完結的，所以側重點有點不一樣。

比方說KPI即是以人為導向的，他把某個人身上的方針進行細化，不管是怎樣細化，那么都是以這個人為根底點動身的，終究的查核點也是到人的行動成果上。那么BSC就不一樣了，BSC把戰略進行細化，經過不一樣的方針去設定績效，終究是某個工作（使命）的方針績效，最后查核點是在某個工作是不是到達績效的，而股動有關的人去完結這一績效。

咱們簡略看看有哪些是以人為基地的呢，除了上面提到的KPI之外，還有包含360度、要害事件法、行動描繪法、等級評估法、強行散布法等，這些均歸于以人為基地的績效辦理辦法。以使命為基地的，除了咱們上面提到的BSC以外，還包含了EVA（經濟增加值）、MBO等等，這些都歸于以使命為基地的績效辦理辦法。以人為基地的績效辦理辦法有啥優缺點呢，首要它簡略操作，咱們看看這些是不是都是對比簡略操作的，對專業知識請求對比低的一些，這一類辦法的不足之處在于：一個是簡略激化對立，一旦把人列為方針發生競賽，人與人之間的對立對比多，咱們看看政府和有些傳統國企內部的腐敗現象和人際聯系復雜程度能夠得知；第二個是簡略違背公司戰略，致使評估不客觀以及科學合理水平對比低。反之亦然，咱們看以使命為基地的優缺點倒過來就能夠。

那么在現代人力資本辦理趨勢下，咱們應當盡量挑選以使命為基地的績效辦理辦法，這樣會愈加貼近于公司戰略需求，關于安排功率的提高有著愈加顯著的效果。

在不斷變化的社會開展中，新的東西和辦法都是不斷替換的，咱們需求從年代的開展中取得愈加合適咱們的面向未來的辦理東西和辦法，一同也要不斷積極探索，研討新的跨領域辦法和東西關于人力資本辦理的影響和借鑒含義。需求咱們人力資本從業者更多的去學習和提高自己的能力，由于年代的前進不會等著你。愿一同努力。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！