HR知識
專業獵頭是如何搞定高管的！
但是說到底，高管項目同樣是獵頭項目的一個，跟是否高管在本質上沒有太大的區別，只不過可供選擇候選人的范圍縮小了，而在其他方面比如規劃和溝通方面需要花的精力更多。
高管項目的推進需要多方合力，并不是大家看上眼就能成的。獵頭也要有能夠推動項目進展的技巧，而獵頭往往并不能直接影響項目，因此如何使用自己手上的資源去推動就很重要了，并且還要注意循序漸進，不可一次拋出，除非破釜沉舟。
1 高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出個獵頭要挖他跳槽，多數人會婉拒。溝通能力是基礎。
獵頭能力：克服雙方的距離感和陌生感，短時間內和高管建立深層信任關系。
高管最怕的事，別一個搞不好，新職位還沒動靜呢，現在的公司聽到風吹草動，先下手為強。
具體做法見人見智了。有些獵頭喜歡和高管談經營管理，有些喜歡談行業佚事，以及圈內津津樂道的話題，有些是通過朋友引見，自己掌握。
2 高管會放心把自己的職業生涯交給不專業的獵頭嗎？專業知識是獵頭利器。
獵頭能力：深入了解行業，對職位和行業有深入認識。如果某獵頭一問三不知，對職位哪里是機會，哪里是坑，KPI的權重都不了解，這樣的獵頭在高管眼里有多少價值？
3 尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客戶高管的角度考慮問題。
獵頭們常常抱怨客戶太摳門，支付獵頭費不痛快?？蛻粢苍诒г?，獵頭挖來的人不好用，真正有能力的人獵頭挖不過來。
獵頭能力：高管跳槽會考慮方方面面的因素，這些因素獵頭了解嗎，甚至試圖了解嗎？如果獵頭不是眼睛只盯住獵頭費和提成，對客戶和候選人更負責任一些，高管往往會更愿意和這樣的獵頭接觸，
下面是獵頭的工作流程，算是基礎技巧
步驟一：分析、評估客戶需求
為了對客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格有透徹的了解，獵頭要與客戶進行充分、有效的溝通，并與客戶共同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準。
步驟二：制訂并實施搜尋方案
根據獵頭對客戶所處行業的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一個空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，依據所搜尋方案，利用獵頭龐大的候選人數據庫、與各行業有關機構及人士的網絡關系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸。
步驟三：篩選候選人
對所有接觸到的候選人信息進行分析、過濾，包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職的可能性與動機、薪酬水準等，篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試。
步驟四：面試、評估候選人
依據專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，對候選人進行綜合評價。
步驟五：推薦候選人并安排面試
將評估過的候選人綜合信息提供給客戶，根據客戶的要求安排候選人與客戶面談，協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。
步驟六：咨詢與后繼服務
向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷的聯系，協助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，讓雙方都覺得非常滿意。
1、高管往往有自己的說話風格，讓自己的說話風格盡量和他靠攏，可以增加親近感；
2、少說多聽。（如果獵頭顧問本身也是很資深的，水平和高管相當，這條可以忽略。）
要盡量多的了解高管的想法，然后讓他和客戶公司去談，自己不要發表太多的看法。高管的人生閱歷和工作經歷都很資深，不太確定的信息不要再他們面前講；不要妄自發表自己的言論；可以適當提一些職業規劃方面的建議并結合推薦的職位加以分析；
3、保持長期的聯系，常常發郵件；
4、如果自己遇見了一些問題，可以真誠的向他們請教，高管識人都很厲害，讓他們分享一些面試人的經驗，可以學到很多；
5、如果高管本身不考慮，可以讓他推薦朋友，一般推薦來的人都是比較合適的，比自己去找要省時間；
6、最重要的，高職位的背調是很重要的。一天只寫一個背景調查報告可能時間都不夠。
然后就是作為獵頭應該要見多識廣一點，以備認識新的人的談資，而且對于人力方面一定要夠專業，才能夠贏得別人的信任；最后是職業敏感，這個是需要時間磨練的。
返回 2015-11-18
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