獵頭知識
獵頭顧問是怎么讓高級人才上鉤的？
淺談作業獵頭是怎樣讓高檔人才上鉤的？大多數公司把一切人都歸在了正在活躍尋覓作業的人。成果卻發現怎樣也沒法招聘足夠多的能人，他們也弄不清楚這究竟是為何。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！
其要素在于，超過75％的LinkedIn用戶都是被迫求職者（他們不會自動尋覓作業，但有好機會找上門時，也情愿思考思考）。這個數字在高門檻職位和職場高手中甚至會上升到90%。這些人不需求尋覓作業，獵頭們和原同事會自動把他們挖過來。
因而，為了招引優異員工，公司需求構建自個的招聘流程來招引最優異的人才。這就需求在戰略上和態度上做出改動。
只需招聘人員和招聘司理遵從以下5個簡略的規矩，沖出高檔人才資源的瓶頸將不再是難題。
發掘被迫能人的五個準則：
1、在給人定性前先界說作業
所需的技術、經歷、才能、素質并不是對職位的定位，而是對一個人的定性。突破高檔人才瓶頸的第一步，即是通知潛在求職者，你提供的職位在抱負狀態下需求做哪些作業。這即是所謂的根據績效的職位描繪。最優異的提名人會運用這些信息來判別是不是對此職位感愛好，是不是有換崗的潛在價值。
2、說話而不是推銷
大多數有意換崗的人會同招聘人員（獵頭或招聘司理）進行一次說話。意外的是，人家剛表示出自個的愛好，大多數招聘人員就開端推銷這個崗位。更糟的是，實際上他們對這份作業缺乏真實的了解，只能運用泛泛而夸張的言語來描繪狀況。
本來在這種狀況下，慢慢來會比較好。首要要對高檔應聘者進行作業需求剖析，確定什么是真實能影響他們換作業的要素。契合需求以后，可以建議他們和招聘司理聯絡，經過討論的方法來了解概況。
3、適時地反客為主
關于并沒有在找作業的人來說，換作業是一個嚴重的決議，他們需求額定的時間來評價一切挑選。進行面試時，找到職位希望和提名人才能之間的距離，包含責任范圍、行業位置和影響力等。然后，向提名人標明你的顧慮以及這個職位的生長空間。這時候，假如這些提名人自動起來，企圖證實他們契合要求，并表示出進一步詳談的愛好的話，你就已經成功地招引到這些本來持被迫態度的人了。
4、別談錢，談談作業遠景
在洽談選用之前，我會問提名人假如不思考報酬，他們是不是還想得到這份作業。大多數人會說是。假如不垂青這份作業本身的價值和作業遠景，他們不可能承受這份作業。就算拿到了聘書，他們也會在幾個月后就感到絕望。
你要讓被迫型人才堅信，你所提供職位的久遠開展是比他們頭腦中的別的思考要素更主要的。假如不是這么，他們可能會由于錯誤的理由入職，或許轉而去承受別的更高薪、更便利或是有更高頭銜的作業。
5、招聘司理擔任制
一切公司都會把延聘最優異的人才作為戰略重點。可是假如連做出招聘決議的人都沒有方法對他們選用的人員的質量擔任，那一切即是空談。大多數管理者傾向于保存的短期雇傭，把技術和經歷看得比成績和潛力主要。這一點在慢慢地開端改動。
90％的職場人士本來并不會活躍尋覓作業，因而公司需求全部重建人才招聘戰略來招引到這一有些人。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！
返回 2015-11-11
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