近來，有一些HR新人和我吐槽。吐槽的目標基本上都是環繞他們地點的公司那些非HR的部分。吐槽的內容則是他們的HR辦理水平表現的是多么的差勁：不懂HR的有關常識，辦理起來喜愛率性而為，喜愛應戰或許損壞HR擬定的規矩。吐槽的成果基本上可以歸納為兩個：1、這個公司底子就不是一個專業的HR應當待的當地；2、應當去挑選一個更適合專業HR待著的公司里邊去作業。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！

    本來，每一個從事HR的人員基本上多多少少都遇到過這些疑問：每次同行集會只需一翻開這個話題，必定會引起大家的共識，但共識今后卻通常在彼此的安慰和無法中完畢。緣由很簡單，HR們都覺得他們沒有方法去改動這么多非HR的辦理人員。甚至在有些人說，咱們也測驗去改動啊，但是當咱們提出一個辦理方法或許規范方法的時分，連咱們公司的高層都不支撐咱們，咱們能有啥方法呢？

    這讓我想到2013年年末的一個作業。我的一個朋友，換崗去了一個集團做了招聘負責人，年末請我喝茶。由于他做為一個剛剛入職這個集團不滿一年的人來說，馬上面臨年終述職了，他期望我可以給他一些主張，讓他的述職陳述看起來美觀一些。他給我講述了他進入這個集團今后的作業與支付：：一方面在不斷的和公司高層請求資本來擴大他們公司的影響力以提高應聘人員關于他們公司的認知，另一方面他在內部推出了信息化途徑和各種招聘辦理表格與準則，不僅如此他拓展多少個招聘途徑，建立了多少個合作單位……當他頗為光彩的和我說他在集團里邊HR招聘方面做了這么多專業性作業的時分。我打斷了他并開端了發問：你如今3個月以上還沒有填上的崗位減少了幾個？正常崗位補員及時率提高了多少？特定招攬的人才有沒有談攏？他有些惱羞成怒又有些百般無奈的為自個聲辯到：但是我沒有來之前這些方面確實是空白而我確實填補了這些空白，并且做的有數據、有準則、有表格。我聽完今后，給了他一個主張：去更新一下自個的簡歷。攀談如此為難的完畢，接著年后他再次找到了我：沒有任何意外，如我所說，他換作業了。在他訴苦了那個集團的辦理層是多么的沒有辦理素質，他的領導有多么的沒有專業水平今后，他獵奇地問我，為啥我可以判定他會辭去職務？由于你沒有發生他們所需要的崗位價值，我答復。

    這是一個HR的通病，喜愛夸耀最新的專業常識，喜愛研究和擬定各種規章準則，一句話里邊假如可以夾雜著bonus或許benefit之類的詞匯，自個幾乎覺得拉風的可以飛起來。然后這并沒有啥用。公司是發明價值和盈余的，一切人在公司里邊存在的實質也是發明價值和盈余的。外部的顧客不會為你的專業付賬，內部的辦理者也不會為你的專業買單。專業假如不能發生價值，那即是一分錢都不值。一個HR在公司里邊最大的悲痛即是大家都覺得他是一個HR，而不是一個價值奉獻者或許推進者。

    后來我給我那個朋友的主張是，做為一個HR，首要你要做的第一件作業即是忘掉自個是一個HR。HR也是公司的成員，這就導致了非HR人員衡量HR的時分并不會以專業性來判別其價值，而是經過其崗位發生的價值來判別價值。因而HR和別的比如行政、財政等部分相同，不應當以辦理的水平或許專業度來做為本身價值的判別規范，而應當和公司統一起來以完成公司價值做為自個的終究價值。做為一個HR關于作業的判別與展開，應當是所以否可以發明內涵價值進而推進別的部分發明公司價值為著眼點，而不是所以否可以表現HR的專業性或許先進性為衡量規范。一個HR的職業道德不在于是不是以自個的專業能力仔細處理了每一件作業，不在于天天準時上下班，不偷閑不?；?，天天加班加點做了多少作業；而在于在是不是在合法合規的情況下發明了等于或許高于公司預期的崗位價值，是不是直接或許直接的為公司的全體價值做出了奉獻。而假如當HR的專業性成為了阻止公司全體發明價值的一個桎梏的話，那么HR就毫不猶豫的親手砸爛扔掉它：究竟玫瑰開得再絢爛，長在稻田里也是和別的雜草相同要馬上拔掉的。專業不能發明價值的時分，還不如沒有專業好。

    做為一個HR，第一件作業應領先忘掉自個是個HR，而牢牢地記住發明價值這個底子目標。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！