公司引進人才的時分，怎么高效的擬定招聘計劃，保證為公司輸送最適宜的人才？某獵頭參謀設計以下五個過程的招聘程序，以協助公司擬定高效優異的招聘戰略，避免在公司在招聘環節中也許呈現的“誤傷”(拒絕了適宜的人)或“走眼”(選錯了人)，并保證建立起一個繼續改善招聘作用的循環。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！

過程一：剖析作業

首先要撰寫作業描繪和職位說明書，并斷定該職位的要害目標(KPl)。該獵頭提示，這里要規則擔任作業一切必要的自己質量和技術。例如，提名人有必要具有進攻性嗎?是不是需求速記?提名人有必要能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來嗎?這些請求即是測驗的猜測因子，它們應能猜測個別作業績效的個別質量和技術。

在第一步中，還有必要界說成功地執行作業的規范。成功的規范可所以生產有關效標，如數量、質量等;也可所以數據，如礦工、服務期等，或(監督人員等的)判斷。

大家通常仔細挑選猜測因子，卻忽略挑選好的績效效標，這么做是個過錯。在后面我們會看到人才招聘和績效考核實質上是一項作業。沒有好的績效規范會致使招聘辦法的有用性大打折扣。

過程二：挑選招聘計劃

接著要挑選、設計能夠丈量猜測因子的測驗辦法。丈量不一樣的猜測因子，例如進取性、外向性和數字才能等，需求不一樣的辦法和工具。例如裝配線作業崗位，最有用的測驗是斯特隆伯格敏捷性測驗。

過程三：實施招聘計劃

掌管招聘的人員和場所很重要。獵頭主張，一般來說，一切提名人應當在相同環境下、被同一組招聘官測驗。并且，接受過專門練習的測驗人員能夠明顯進步招聘的有用性，這是由于訓練鼓舞面試人員遵從最優化程序，從而使偏見和差錯出觀的也許性降到最小。

過程四：把招聘結果與作業中的績效聯系起來

精心招聘的意圖是希望能找到高績效的職工。當職工進入公司或調任另一新崗位后，獵頭主張公司，公司應繼續追尋他的績效水平，并查驗招聘結果和實踐績效之間的聯系。

過程五：驗證及改善招聘計劃

依據過程四，應當定時依據績效監測的記錄驗證和修改招聘計劃，并作出調整，使得公司的招聘有用性繼續進步。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！