職場信息
你是如何管理下屬的？
自己會做，卻教不會別人
近些年來，管理者在輔導下屬時，經常會面臨以下三大窘境
一是，只能講一些“大道理”，顯得蒼白無力。
二是，自己能做會做，卻“教不會”下屬。
三是，下屬“三天打魚，兩天曬網”，輔導難以見效。試
首先，輔導者要與下屬在以下問題上達成共識：通過輔導要解決下屬的什么方面的什么問題（或提升他的具體什么能力）？問題解決（或能力提升）到什么程度以及如何衡量？解決這些問題（或提升相關能力）對于這位下屬的個人成長和職業發展的意義何在？
其次，針對問題或能力提升點，輔導者要進一步明確：你所秉持的核心觀點是什么？你希望下屬通過你的輔導明白些什么以及采取哪些具體行動？也就是說，管理者只有心里先有“一本賬”——具備解決下屬特定問題的體系化知識與方法論，才可能對于下屬身上出現的任何狀況做到靈活應變。
反之，如果管理者并不清楚到底應該如何應對下屬的具體問題，而只是臨時性地基于個人經驗、來給出一些零零碎碎的意見或建議，或者只是停留在談話技巧層面、生硬地套用“傾聽-發問-區分-回應”的傳統教練流程，那肯定是遠遠不夠的，甚至還有可能出現一種非常糟糕的情況：
下屬對于全套的談話技巧早已了然于心，當他面對還難以將技巧性的東西“隱于無形”的管理者時，內心會油然而生一種叛逆甚至反感的情緒；一旦如此，那管理者后續所實施的任何輔導行為，都極有可能是毫無效果的。
那么，他首先需要具備的體系化知識就應該是：管理者究竟應該怎樣做才能夠“通過團隊的力量達成目標”。圍繞著這個知識點，他需要全面地掌握管理者實現管理目標的流程；之后，他才能夠基于這個流程、去對照下屬實際的工作過程，從而發現下屬身上存在的具體問題；然后，才可能對其有針對性地實施管理輔導。
再比如，如果某位管理者希望通過輔導能夠提高下屬的責任心和工作積極性，那他至少先要明白：到底是什么因素在影響下屬的責任心和工作積極性？又有哪些具體的舉措能夠促使下屬在這個方面有所改善？這一整套思想及方法論，就是這位管理者在實施下屬輔導之前就應該做到心中有數的“一本賬”。
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