對于企業來說，人的作業素質的凹凸是決議組織興衰成敗的關鍵，因此怎么用最經濟有用的辦法搶奪人才是每個組織企圖在競賽中求生存所要處理的首要疑問。卓眾獵頭是獵頭中的專業獵頭，是為您提供人才的首選，精準的匹配度，專業的人才庫，全方位服務，專業獵頭中的戰斗機！

怎么客觀公正地選拔人才、評價人才、怎么保證在面試中鋒芒畢露的人在將來的作業中績效相同令人滿意，這一系列具體疑問都是研討者和管理者最關心的。

即便最精明的經理人，也也許墮入雇工過錯的圈套。這篇文章列出招聘時須特別注意的事項，企業管理人和獵頭只需仔細研討，便可聘得抱負的人才。

1匆促招聘

匆忙地進行招聘，通常也簡單使標準下降，或者疏忽了應聘者的負面要素。因為招聘作業通常需求90至120天，因此假如一位身處高位的要員俄然辭去職務，頂替他的招聘作業便需立刻進行；如要增設新職位，更應提早三至四個月進行招聘。

2光環效應

在招聘時，也許會因為應聘者的優異表面或某些超卓體現，而把別的如聰明、能干等優點，同時加諸他身上。為防止光環效應這個招聘作業理論在實踐中發生的不良后果，需向應徽者索取一些他自個已準備的陳述，或近期的作業總結，作為評價才能的客觀依據。

3用最佳的人，而不是最適合那份作業的人

不要為了契合應聘者的才能，而把職位進步至超出本來的請求。為了防止聘任資歷過高而終究也許厭倦或脫離的人才，雇主需研發一份實際的請求細則，并在招聘時以它為范本。

4提出假定性的疑問

招聘管理可提出“如你的定見在董事會上遭到批判，你會怎么應付？”等疑問，以取替直接了當的發問：“你怎么堅持自個定見？”直接提出疑問，較之于一個暗示“精確”答案的發問，更簡單取得精確的信息。

5說話過多

不要將特定的面洽時刻，用來拼命推銷公司的應聘的職位，而又不認真的評價應聘者的技術。這么很簡單掉進片面形象的圈套，而忽略了待聘者的反響。適當地分配面試時刻，以90分鐘作具體的傾談；其間15%時刻用來介紹公司和職位的情況。

6別呆坐空談

在面談時需作一些筆記，不然，過后便很難精確地證明或查核曾談及的內容，特別是有關數據的疑問。

7選用歸納法

問詢應聘者一些能具體以數據表示的成果，以證明他的毛遂自薦。選用計分法也可有用地對應聘者作出測驗。以10分為滿分，看他怎么作自我評價。通常說來，假如自個有某方面的缺點，而又不想被發現，他會給予自個打7分；而充滿信心的人，則會給自個打8分或9分。

8“無意義”疑問

與年紀、性別、婚姻、種族或宗教有關的疑問，可被視對應聘者的輕視。所提疑問應與這項作業所需的才能有關，如“你是否可以加班作業和出差？”

9冷酷不關心

與推薦人查驗，可得悉應徽者曩昔的體現，并呆發現他潛在的缺點。假如取得資料對提名人是負面的，便應對供給者作出解說，表示他所供給的信息有助于鑒定提名人，使他表現最大潛力，因此坦誠最主要。其間一個發問竅門是：“假如你要向這位應徵者提出勸告，以協助他在作業上更進一步，你想通知他啥呢？”

10忽略對方雇主的款留

優異應聘者也許會被原雇主提出高價款留。為防止這類突發事件，問詢應聘者會怎么處理他雇主提出的條件。提示應聘者促進他另尋作業的緣由地點，并指出大多數最終承受雇主款留的人，很多在24個月內也會脫離。卓眾獵頭是獵頭中的專業獵頭，是為您提供人才的首選，精準的匹配度，專業的人才庫，全方位服務，專業獵頭中的戰斗機！