做過獵頭效勞的童鞋都干過布景查詢這一件作業。可是背調存在的那些坑，你知道嗎？

從獵頭的視點講，供給人才的布景信息，是自個應盡的責任，是獵頭效勞的主要組成有些。可是這項作業有自個的特色，也最簡單呈現不少過錯，致使后續的獵頭作業呈現問題。

從公司的視點講，獵頭所做的布景作業，越詳實越好，這么能夠使得自個在作出是不是選用的決議計劃中，具有更多的信息。可是缺點也十分明顯，那即是客戶的很多請求，也許獵頭無法滿意。卓眾獵頭是深圳獵頭中的佼佼者，是深圳獵頭公司中非常杰出的專業獵頭，深圳獵頭公司是您企業人才解決方案的理想伙伴！

緣由無非有三

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榜首， 提名人十分不愿意獵頭對其進行布景查詢，盡管獵頭老是偷偷地干著。直到今日依然有大量的人才，不愿意經過獵頭替換作業，即是由于這個緣由。懼怕自個換崗的閱歷由于獵頭的背調行動而被公開化，尤其是觸及到當前作業的背調時。有的HR會批判要是沒有問題，為何懼怕被查詢呢？本來道理很簡單，獵頭的有些背調作業本來觸及到了人才的隱私，在國外更是一件簡單冒犯法令的作業，而在我國盡管不違法，可是有也許把人才曩昔涉嫌違法的往事給搞出來，比方某尖端互聯網合伙人曾是我國最大的盜版音像制品效勞商。

別的，我國是一個情面社會，很也許由于這種操作，致使提名人的人際價值的損失，有時由于你搞不清楚，人與人之間到底是什么關系，很也許致使提名人尋覓新作業時機的作業暴露。舉一個比方，此前咱們為某創業公司獲取一位副總裁。咱們的獵頭毛遂自薦地為HR做人才早期作業的背調。由于該人才十年前曾是某聞名互聯網公司前十位的職工，咱們不得不尋覓這個項目的創始人，改名創始人已是職業大佬，咱們發現要證明和獲得哪些信息，不得不去問這位大佬，成果咱們經過虛擬一個理由，以投資人的身份去詢問了該大佬，成果是大佬的確把信息給了咱們，可是很快就跑出問提名人，你已然要創業找投資，為何不找他。咱們的大話一會兒被穿幫了。后期的人才保護就變得十分困難。以至于提名人打電話過來，一頓臭罵。

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第二， 時刻過于長遠了，關于公司來說，他們希望獵頭能像偵察相同把人才最實在的信息呈現出來，可是時刻過于長遠，不僅僅找人核實的本錢極高，而且呈現誤差的也許性也特別大，尤其是在我國這個征信極其不健全的社會中。因此，通常應當背調的時刻控制在三年以內，且作業時刻較長的作業上。

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第三， 也是咱們以為的背調的發動時刻問題。背調應當盡也許安排在公司核定好薪資和責任，且的確有較強意向收納人才以后，再發動布景查詢，而且所有的布景查詢應當讓提名人知曉，僅僅不會通知他會去詢問誰，這么做的作用是給予提名人一個挑選放棄的時機。由于，提名人隨時有權利叫停全部進程，這是他和獵頭之間的根本協作的條件，不然會被獵頭公司帶來無窮的品牌損傷。

同時，也應當主張客戶，將背調的規模的減小，比方薪資、期權、作業風格和職位這些都是能夠的。

除了背調也許帶來的代價外，詢問人也很主要。通常來說，作業風格這類的評價，主張經過三三制來完結。極端主要的崗位，如CEO、副總裁等，應當請求提名人供給一名或若干名前部屬、客戶從提名人供給的若干部屬名單中隨機抽取一名或多名（通常能擔任的副總裁一級的人才，他所領導的職工不會少于20人），以及獵頭公司尋訪一名或若干名的方法進行。其間直接部屬的定見最為主要，HR等效勞部門職工的定見次之，最終才是跨部門職工的定見。

值得注意的是，假如人才來自小公司，那么就徹底取決于用人單位老板的定見了，由于他敢用這種布景的人才，就意味著他現已準備面臨這種危險了，這個時分的背調的作用本來能夠忽略不計。別的，明星創始人和初級創業者出世的提名人，投資人的定見愈加主要。

總之，背調是件困難的技術活，需要長時間的練習和交流才干把握，咱們也是在一路上，不斷摸索。卓眾獵頭是深圳獵頭中的佼佼者，是深圳獵頭公司中非常杰出的專業獵頭，深圳獵頭公司是您企業人才解決方案的理想伙伴！