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對咱們大多數人來說，這些都是令人不快的疑問。就像政治和宗教相同，問他人能掙多少，在最佳的情況下，會被當成不甚禮貌的晚餐論題，而在最壞的情況下，則為階層戰役埋下了伏筆。但在這么一個高額高管薪酬和作業場所性別不對等占有頭條的年代，這些疑問越來越深化到國民對話中。依據六月份發布的《紐約時報》/哥倫比亞廣播公司新聞網的民意查詢，66%的美國人以為美國金錢和財富分配不公，應當得到更公正的分配。承受查詢的一半人標明他們支撐對大型公司高管的薪酬數額進行約束。

 

“咱們高度重視咱們以為不公正的事物，”沃頓商學院辦理學教授馬修·彼德維爾 (Matthew Bidwell) 標明，“作為職工，咱們會重視自個的投入和產出份額，也會就此與他人的投入和產出份額進行比較。自然而然就會思考，這么是不是公正？”

 

一些高管近來得出一個結論，他們公司的薪酬結構并不公正，因而將采納方法處理這一不平衡疑問。例如，在四月份的時分，以云核算為根底的軟件公司Salesforce的首席執行官馬克·貝尼奧夫 (Marc Benioff) 標明，他正在檢查本公司職工的薪水水平，以確保男女職工均取得公正的薪酬，具有同等提升機會。相同在四月份，社交網站Reddit公司署理首席執行官鮑康如 (Ellen Pao) 宣告該公司將不再與將來職工就薪酬進行洽談。研討標明男性洽談的能力強于女人，女人通常會在洽談中處于晦氣方位。鮑康如引用了這一研討成果，并標明她的新方針將協助女人求職者進行公正競爭。與此同時，西雅圖一家小型信用卡買賣處理公司主管丹·普萊斯 (Dan Price) 宣告，他計劃在將來三年內將公司一切職工的最低薪酬提高到七萬美金。

 

“公司正在處理兩個疑問：一，薪酬不公；二，高管和通常職工薪酬之間的無窮落差，”沃頓商學院會計學教授維尼·格威 (Wayne Guay) 標明，“經濟不公正疑問指的是，系統內的成見致使職工由于他們的性別或年齡而不能取得公正的薪酬和提升機會。這些要素可以致使公司因而失掉優異的職工。第二個疑問更多的是認知和公共關系方面的疑問。”

 

正如很多公司現已發現的那樣，薪酬公正是一個雜亂的疑問。假如把一切可以把一個職工與另一個職工區別開來的要素思考在內，也并不能就此容易決議啥是公正。而且盡管標準化的程式可能使薪資補助愈加公正，但就算有了一個程式，別的類型的輕視依然存在。一些評論員標明，去掉洽談或者別的進程并不太可能帶來多大起色，乃至可能使性別公正疑問愈加差勁。

 

格威標明，盡管薪酬是一個雜亂棘手的辦理難題，但不該因而忽視這一疑問，“假如公司不處理這些疑問，那么在吸引和留住人才，以及公司名譽方面都會支付實在價值。”

 

一半是法令疑問，一半是品德疑問

 

在這個充溢競爭的市場上，一個職工的薪資補助應當反映他為公司帶來的邊沿效益。條件是，當薪酬可以反映自己生產力時，“有用的成果就會呈現，”賓夕法尼亞大學區域科學、社會學和房地產專業教授珍妮絲·范寧·麥登 (Janice Fanning Madden) 標明。她以為，“經濟學家并不了解啥是‘公正’。咱們關懷的是功率，也就是說，啥做法可以增加每自己的總產量。”卓眾獵頭是深圳獵頭中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！

 

當然，作業市場并不是全然有用，別的方面的思考也會進入這個等式。一些作業比別的作業更難，一些作業比別的作業更有吸引力。職工的任職期限、經歷和教育程度各不相同。別的不太具象的要素，例如職工的隱含條件，人脈，以及與招聘主管的自己關系也會起到一定效果。

 

居住在薩福克大學 (Suffolk University) 索耶商學院 (Sawyer Business School) 的波士頓高管職業辦理和董事會資訊公司斯畢里 (Stybel Peabody Lincolnshire) 聯合創始人勞倫斯·泰貝爾 (Laurence Stybel) 標明，“薪資補助是一個半是法令、半是品德的疑問。處理薪資疑問意圖是為了完結內部公正和外部競爭力。領導力的疑問在于怎么平衡這兩股不時相互競爭的力氣。”

 

盡人皆知，很多領導者在發明內部公正方面都失利而歸，特別是涉及到性別疑問的時分。事實上，性別對等長期以來一直是作業場所中的一個敏感論題，而在這個挺身而出的年代，這個疑問顯得尤為緊迫。依據女人方針研討機構 (Institute for Women’s Policy Research) 的查詢，男性每掙一美元，一位全職女人作業者只能掙78美分，薪酬性別差為22%。事實上，幾乎在一切行業中，女人所掙薪酬均勻都低于男性，有足夠的男性和女人薪酬數據來核算收益比率。

 

這種區別相同體現在通常的作業者身上。依據皮尤研討中心 (Pew Research Center) 去年秋季的查詢，超越四分之三的美國女人和63%的男性標明“美國應持續采納方法，使男性和女人在作業場所中取得對等待遇。”一些美國公司正試圖做到這一點，包含Salesforce的貝尼奧夫。他宣告，他正在檢查公司一切1.6萬職工的薪資水平，確保薪酬公正，并許諾消除任何薪酬區別。他向《赫芬頓郵報》(The Huffington Post) 標明，“我的作業就是確保Salesforce公司的女人可以在薪酬、機會和提升方面取得百分之百的公正。當我完結我的作業的時分，男性職工和女人職工的薪酬之間將沒有差額。”

 

貝尼奧夫的行動受到了別的大型安排的親近重視。咨詢團Mercer公司的高檔合伙人斯蒂夫·格羅斯 (Steve Gross) 標明，這是一個好的痕跡。“每個首要公司都有責任向它們的股東和職工確保，公司中不會呈現無意的輕視，”他標明，“我從來沒有見過哪家公司期望呈現輕視。疑問是就本地而言，由經理人決議人員招聘和薪資，有時分會呈現一些輕視格式。”

 

處理這個疑問的方法相對直接，他標明。公司應當經過數據剖析，猜測職工的薪水，借此“消除薪資分配進程中的主觀性”。這些猜測應當以職工的能力、經歷、教育、表現等級和作業期限為根底。除此之外，公司還應當“對異常值進行研討”，也就是那些薪酬遠遠低于或遠遠高于猜測薪水帶的職工。

假如說，公司發現鮑勃掙6.4萬美元，瑪麗掙5萬美元，而他們做著一樣的作業，該作業的預期薪資為5.8萬美元，那么“疑問來了：公司能依據客觀因素為他們的決議辯解嗎？”

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準確的答案并不老是呼之欲出，或許鮑勃具有相關作業經驗，或許瑪麗正在施行績效改進計劃，可是這個進程關于消除和阻撓安排安排內部的性別或別的成見至關主要。格羅斯表明，有利害關系的“并不僅僅是當時這份作業的薪酬，還包含職工的作業軌道。要保證公司中的每個人都有一樣的提高和搶先時機。”卓眾獵頭是深圳獵頭中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！

 

采納強硬手段

 

缺少公正時機是鮑康如訴前雇主凱鵬華盈投資公司 (Kleiner Perkins) 性別歧視一案的中心。她在訴訟中表明，凱鵬華盈作為硅谷實力最強的風險投資公司之一，未能成功阻撓性別歧視。鮑康如的律師以為，凱鵬華盈之所以沒有提高鮑康如，是由于她是一名女人，并對她提出的貳言進行報復，終究致使她在2012年遭到辭退。盡管鮑康如敗訴了，但她成功地引起了大家對兩個主要事情的關注：技能和風投職業缺少多樣性，以及女人在這些職業面對的成見。

 

就在敗訴后不就，鮑康如宣告現在由她自個擔任首席執行官的Reddit公司現已去掉了職位應聘者與雇主洽談薪資的環節，旨在保證招聘流程愈加公正。在承受《華爾街日報》采訪時鮑康如表明，“咱們想出了一個咱們以為公正的計劃。假如你想要更多的公正，那咱們會讓你用一點現金薪資來交換公正。但咱們不會由于某些人長于洽談，而獎勵他們更多的補助。”

 

鮑康如的新規則源自于查詢。查詢成果顯現，女人得不到她們想要的或許應得的，由于她們也許不會去爭奪。卡內基梅隆大學 (Carnegie Mellon) 教授琳達·巴布考克 (Linda Babcock) 所做的一系列研討發現，與女人對比，男性更有也許就薪酬疑問與雇主洽談，而當女人請求洽談薪酬時，很多安排安排會對女人予以賞罰。依據巴布考克的查詢，那些奮力尋求自個的抱負，改進自身利益的女人也許會被貼上固執強取、自以為是，或別的愈加差勁的標簽。

 

“換言之，女人不也許采納強硬的辦法，由于處處都有對立之聲，”沃頓商學院教授南希·羅斯巴德 (Nancy Rothbard) 表明，“這即是鮑康如本來的處境。她提出了一個處理真正疑問的計劃，使競賽愈加公正。”

 

但疑問是大家喜愛洽談。哥倫比亞大學商學院 (Columbia Business School) 教授亞當·加林斯基 (Adam Galinsky) 所做的研討顯現，當大家初次承受一個客觀上較好的待遇時，與那些客觀上待遇較差，但經過幾回退讓后待遇得以提高，但仍然低于非洽談者的待遇的人對比，他們并不滿足。研討表明，假如中心有幾回反復，雙方關于成果都會愈加滿足。直覺上這是可以說通的：賣家期望覺得他們進行了困難的討價還價，買家覺得他們如同做成了一筆好的交易。

 

盡管鮑康如制止洽談的做法也許會將女人團結起來，乃至一些男性也期望到Reddit作業，這仍然會“使很多人不高興，”羅斯巴德表明。“大家將會有這種感受：我并沒有得到我應得的，”她表明，“‘要么承受要么拋棄方針’的疑問在于，你需要在誰拿多少薪資方面透明化。假如你撤銷哪個安排，你就必須做些啥來平衡。”卓眾獵頭是深圳獵頭中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！

 

制止薪資洽談的另一個疑問是，這一做法有也許加重作業場所的性別歧視。經濟補助僅僅公司作為對職工的認可和獎勵的一部分，而別的在“作業場所中稀疏或抱負的待遇”，包含靈活性、帶薪休假等補助，以及奢華單位和肥美的差事都是整體待遇中的一部分，沃頓商學院辦理學教授伊萬·巴蘭科 (Iwan Barankay) 表明。

 

“當雇主不再答應雇員洽談薪資，他們會尋求別的抵償辦法，特別是這些軟性補助，”巴蘭科表明，“可是辦理層如何處理這一疑問并不明白。風險即是，這些非金錢獎勵的分配將會比咱們能看得見的薪資的分配愈加具有歧視性。”

 

撤銷洽談的最終一個疑問是，并非一切應聘者都有一樣的才華和技能水平。這就引發了經濟學中的一個逆向挑選疑問，合同關于那些才能高于均勻水平的人沒有吸引力，低于均勻水平的人則會簽合同。“這與穩妥公司的案例類似。穩妥公司向一切人供給一樣的洪水穩妥方針，那些處在洪水風險區域的房主會發現這一方針很有吸引力，但那些洪水低發區的大家則以為這一方針過分貴重，”格威表明，“就就業合同而言，風險在于那些覺得合同很有吸引力的應聘者恰恰是你最不想要的職工。”

 

并非通用辦法

 

別的公司領導人在職工薪酬方面采納了更為新式的做法。今年年初，西雅圖Gravity Payments公司創始人丹·普萊斯宣告，他計劃在將來三年內將公司一切職工，包含最低層的職工和出售人員的最新薪資增加到七萬美金，令他的120名職工大為震驚。他向《紐約時報》表明，他計劃下降自個的薪資，直到公司的盈余到達新工資制度施行之前的水平。

 

沃頓商學院教授彼德維爾猜測，普萊斯將經過這一行為取得“附加效益”。“他將有才能招聘一些出色的人才，并且取得他們的忠誠，”他表明。

 

從普萊斯方面來說，他表明自個這么做是由于大家對收入日益不平等和過高的高管薪資（特別是與通常的職工對比）的憂慮。依據游說集體經濟方針研討所 (Economic Policy Institute) 2014年的研討，首席執行官的薪資是通常職工薪資的很多倍，并且現已從1965年的均勻20倍飛漲至2013年的295.9倍。在2010年國會經過的一項金融整理中，證券辦理委員會 (Securities and Exchange Commission) 請求一切公有公司發表本公司中首席執行官薪資和一切職工薪資中值的比率。但迄今為止，這項規則并未施行。

 

格威以為普萊斯的新方針好像更像是一種宣揚噱頭。他表明，“職工并不會拿自個的薪資與公司安排首席執行官薪資對比較，但他會與近鄰單位的人對比。”

 

盡管普萊斯的辦法也許會提高他自個公司的薪資公正和公正，但這并不是一個可拓寬的計劃。“要想處理一切疑問十分扎手，對此并沒有通用計劃，”格威表明，“在小公司中也許有更多計劃，由于高管了解職工以及他們的個人才能。而在大型公司中，必須擬定相應流程，使辦理者把招聘優秀人才，并且為職工建立具有競賽性的薪酬作為自個的職責。”卓眾獵頭是深圳獵頭中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！