高薪真能帶來好成績嗎？只需不是過火單純的人都不會答錯這個疑問。高薪是招引人才，鼓舞他們作業的一種有用的手法，可是單純的高薪是沒有意義的。卓眾獵頭是深圳獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，您企業人才解決方案的理想伙伴！

　　啥能帶來好成績并且繼續帶來好成績呢?聞名的薪酬疑問專家Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim以為，交給職工有競爭力的薪酬是遠遠不夠的，績效為先的文明才是正路。不過，他們也發現，大多數的公司都知道這個道理，但總是知易行難。

　　將績效與薪酬掛鉤的理論在上個世紀下半期曾頗為流行。當時在英美兩國，有接近50%的公司采納的是成績薪酬的薪酬管理模式。經理人相信，把成績和職工的薪酬掛鉤，能讓職工為了公司的方針更盡力地作業。

可是后來的開展卻不盡善盡美。職工發現，雖然自個作業非常盡力，可是一旦公司擬定的評估系統有缺陷，就很簡單做白工。公司也發現，過度杰出成績與薪酬之間的聯絡，一來是簡單影響團隊合作，二來是也許呈現自己短期經濟方針和公司愿景聯絡的沖突。

　　如今，無論是公司還是自己，都不再那么單純了。經理人發現，在薪酬與成績之間，還存在著別的要素的影響；在采納鼓勵性的薪酬系統的時分，要考慮到方針、辦法和履行等疑問。

　　Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim在他們的新作《高效薪酬：沖向成功》一書中，提出了相應的主張。

　　滿意中心職工的薪酬需求。20%的職工帶來80%的成績，所以這20%的人才是最應該被獎賞的。

　　每個職工的薪酬都應該根據事務方針浮動。事務方針不只包含公司方針也包含客戶。日本和德國的轎車生產商之所以贏得了商場，是因為他們首要重視的是客戶的成功。而那些忽略了客戶的公司，都遭受了為難的運營狀況。

　　績效考核要落到點上。經過供給反應、訓練、認可和前期修正，創立高效的作業環境。

　　把事務方針的完結狀況作為獎金發放的中心規范。沒有體現事務方針的獎金系統要果斷拋棄。“大鍋飯”絕對不會是那些體現優異的公司所推重的公司文明。

　　華信惠悅咨詢公司全球人力資本咨詢事務負責人Paul Platten，應該非常贊同以上這些主張。他也以為，不一樣的人會帶給公司不一樣的價值，并提出了“人力資本價值”（HCV）的模型幫助公司找出最適合被鼓勵的職工。

　　在HCV模型的計算公式中，人力資本價值等于職工的生產力，除掉公司為此所花費的直接本錢和間接本錢，其間直接本錢包含職工的全體獎酬，如薪酬和福利等；間接本錢包含招聘、訓練和異地調遷等費用。

　　在Paul Platten看來，找出那20%的職工并不是最終極的目的，更主要的是從HCV模型中找出能夠影響職工敬業度的要素，并加以完善。