創業守業好像打天下，誰都知道人才的首要。但并非每自個都清楚地知道，跟從自個一同征戰四方，立下赫赫戰功的中心團隊成員很或許一夕之間，就由于如下某種緣由折戟離去。雖然人去人留不能勉強，可是一個創業者假如能把危險有所掌握，將盡或許削減高管離任帶來的負面影響。卓眾獵頭是深圳獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！

以下具體論述公司高管自個離任的25個緣由。

一、自動離任（自個）

1、自個開展需要

胸懷大志的自個，在條件成熟今后，通常不甘心，永久屈居人下。一方面，他們是想讓自個的作業生涯更上一層樓；另一方面，他們也想驗證自個終究一自個行不行，能不能變成一個作業的領軍人物。這是鼓舞也是引誘，這種離任最賦有正能量。不論是萬科離任的高管徐洪舸和肖楠在深圳聯合建立新地產公司，仍是網易副總裁楊斌、京東商城原總裁助理劉爽，仍是Facebook首席技能官布雷特·泰勒的自行創業，無非都是想驗證，自個在更高層次上的價值。這種離任，最簡單取得原老板理解、諒解乃至支撐（出資）。

人物：李學凌，多玩游戲CEO。曾擔任網易總編，2005年6月，李學凌脫離網易興辦了狗狗和多玩。2012年11月，相聚年代(Nasdaq:YY)在美國納斯達克成功上市。

2、價值觀與戰略不合

自個與公司的開展理念發作不合，這是離任中最賦有悲壯情境的鏡頭。并肩戰斗的老友，轉眼間戰略發作了不合，公司的開展戰略方向，偏重都無法取得一同的時分，不能逆來順受，只好勇士斷腕、棄卒保車、以換全局的折肱求全。如原麒麟游戲副總朱燕晨離任時就曾表明，公司把“一向具有創業心態”的職工留到公司上市，即是個悖論。

人物：吳長江，雷士照明。1998年底，吳長江和別的兩位同學杜剛與胡永宏在惠州創立了雷士照明。從股權結構看，吳長江占比45%，另兩人55%。做大后，這賺的錢怎樣用，幾自個的觀點就不相同。吳長江一向想把公司往大了做，賺了錢就要投入，而別的兩位股東則期望賺了錢要分紅。2005年董事會上大吵了一架后，決議分居。方案是：公司作價2.4億元，吳長江從公司拿8000萬元走人，作為交換，自個的公司具有的股權歸別的兩位股東全部。董事會后3天，經銷商集合總部，強行介入分居，經銷商舉手表決需要吳留下。所以情形扶搖直上變成了胡杜二人各拿8000萬元脫離。

3、待遇和激勵機制所造成的

戰爭年代是赤裸裸的武力掠取，自個扮演血腥角色。商業年代是嚴酷的你進我出的競賽，自個扮演較文明身份?？墒遣徽撊绾危詡€攫取利益不變，僅僅分配辦法在改動。關于商業年代的我們，利益獲取愈加安穩實踐，所以待遇和激勵機制變成我們參加某項作業的根本保證。許多人都知道“辦理理論說破天，中心就一個：利益。”要害即是老板情愿拿出多少。網易門戶這兩年掀起的高管離任潮，跟丁磊太摳不無聯系。從2004年開始，網易對許多高管，就沒有過任何期權獎勵。

4、遭受瓶頸，轉型

由于各自紛歧樣的肄業、作業閱歷，高管們各自有著紛歧樣的乃至截然相向的人生訴求，然后各自的精神狀態簡直徹底不相同，依從的、承受的、閑適的、苦悶的、徘徊的、徘徊的、猛進的、亢激的……紛歧而論。一句話，許多不行訴求的前史緣由造就了今日實踐的成果，許多或許并非自個真實所希冀的。作業開展亦是如此，尤其是一些高管，在自個的方位上一干若干年，一旦抽身面臨社會的敏捷改動，這個時分，內心所發作的改動急邃可知。這種作業開展到了一個高點今后，轉型仍是提高，天然遭受瓶頸。在這種時刻，測驗新的變換，以期望真實作業生涯的提高，或許僅是換個口味式的日子，便變成高管屢次挑選離任的誘因。

人物：陳一丹，騰訊創始人之一。2013年3月20日，騰訊宣告陳一丹（Charles）將卸職首席行政官(CAO)，擔任公司終身榮譽參謀。騰訊在布告中稱，陳一丹將持續擔任騰訊公益慈悲基金榮譽理事長，代表公司關注社會社區及公益慈悲作業。騰訊表明，“在Charles的親身領導和參加下，公司得以建立起履行高效的行政系統、科學辦理的人力資源系統、搶先的法令保證系統”。跟著騰訊作業的強大與安穩，陳一丹自個對教學與公益愈加感興趣。事實上，在騰訊任職的終究幾年，他投入公益的關注比商業的時刻現已要多。

5、套現抽身

關于一些公司，尤其是借殼或許強度包裝上市的公司，當公司初始股東或許職工持有的股市過了法定的持有年限，即解禁時，許多高管現金為王，紛繁拋出自個的股市，套現今后，防止風生水起，離任富麗抽身。如當歲月測檢查的天然人股東，在股價高點將股權變現，今后，獨立董事陳英，副總裁魏屹，副總裁聶鵬翔等等高管紛繁離任。

6、掌門人缺陷外顯太盛

任何人都有缺乏，創業者也不例外?？墒亲鳛檎莆找环降恼崎T，假如不善于抑制或許弱化自個的缺點，就很簡單壞事。許多氣盛煩躁的創業者簡直都有同感，許多事情，自個自身不想那么處理的，可是一煩躁就表達出來，成果也就變樣了。前期或許事務繁忙，對團隊影響不大。愈是后期，愈明顯，深惡痛絕，面臨這樣的掌門，是長時刻相伴仍是退出，高管們天然會做出自我挑選。

人物：王航，好大夫創始人。王航和周鴻祎是同學，1998年他與周鴻祎一同興辦3721，03年一同進入yahoo我國，06年兩人相繼脫離yahoo我國興辦了奇虎。2007年，王航脫離奇虎興辦好大夫。周鴻祎在優酷老友記一期節目中提到他自個有時操控不住脾氣，老同學受不了，“罵出了一個CEO來”。

7、同行高薪“挖角”

人聚的江湖，錢筑的作業。同行如對陣臨敵，況且在劇烈的競賽態勢之下，具有技能或許決議方案或許商場優勢的人員，愈發顯得太少。物以稀為貴，在這種狀況下，同行互挖墻腳，在所難免。例如萬科就曾經安排了一個大型的“007海盜方案”，專門擔任從跨國公司挖來高管，挖來包括寶潔公司大中華區信息與決議方案方案部原總監兼全球事務效勞作業部總監陳東鋒、仲量聯行原亞太區董事和財物辦理總監許國鴻、百安居原我國履行副總裁袁伯銀等四人。

案例：不計其數。

8、不堪壓力重負所造成的

經濟形勢欠好，作業競賽加重，人才壓力自身就現已大增。現代日子節奏快、商品生命周期短，商場新、快特征杰出且重復改動，公司的壓力區分直接落在職工身上，作為高管，壓力尤甚。職工長年累月日子在高壓力、高功率、高負荷的環境中，致使我們筋疲力盡，愈加落井下石的是，許多公司迫于生計的壓力，或許創業者好大喜功或許董事會不切實踐，擬定出遠遠超出實踐消化與承受能力的中長時刻方案，我們在疲于奔命中、終究總算有人失望拋棄……

9、內部調整頻頻，開展空間缺乏

許多公司高管，實踐上長期間獨當一面，現已是能夠稱霸一方的大員?？墒嵌聲粯藴蔬\作，或許由于公司的擴大開展或許高層換人，亦或許是董事會改動，掌握公司的首要人士發作改動，公司的輔導思想輔導準則都發作了新的改動，致使人士變動頻頻。規則改動。這些高管們最直接感觸的即是自個舊有的習氣需要習慣新的方式，某些人或許發作被質疑被收繳權益的感受。

有時，許多公司改動原本是向前所做的探索，可是改動的條款或許并不完善，以至于彼此掣肘，終究弄得高管們獨立性缺乏致使行使職權妨礙……假如長時刻未得到注重和合理處理，結局即是會引起高管離任風潮。例如，國內老牌游戲媒體UUU9（游久網）居然安排了一名技能總監來擔任內容總編，伴隨呈現有史以來最大的一次人事變動，總經理、主編、以及新聞主編離任。

10、不喜政治奮斗

宮殿內斗，在我國、亞太乃至歐美各國大型公司中都紛歧樣程度地存在。高管由于利益或許彼此聯系傾向或許結成紛歧樣的團體，成抱團之勢，以影響公司事務，化解于己晦氣的要素，爭奪于己有力的條件，在必定的條框內，倒也無可厚非?？墒羌偃缭谝患覂扔弴谰?、奮斗劇烈的公司中，尤其是人事奮斗幾近嚴酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。這種內耗費，在許多狀況下，致使了有些高管心生害怕然后拒而遠之。

11、受別人影響

高管不是那種容易受人影響的職工。因其所在的方位，他們常常較普通職工掌握公司更多的中心秘要，視界也天然更開闊、全部，看疑問深入，不會浮在外表，隨聲附和?？墒莵碜韵嗤吖茈A級的知道影響就不行小覷了。一旦他們與身邊的兄弟構成了一種晦氣的一同知道，所受的影響就不會止于大雨欲來風滿樓，而是連根拔起的。持續搶手的網易接連離任7人、yahoo接連17次離任、李寧公司6次、萬科接連5次、Facebook、觀致轎車、凡客誠品、拉手網等等高管離任都是接連三起……即是實例。

12、為了家庭退出

在離任表象中，也有的高管奮斗了十多年，早現已功成名就。這個時分，公司現已很可靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩余的僅僅正常保護、堅持協作安穩，別的即是享用高爾夫、遠洋小島休假、海外旅游了。可是或許偏偏這個時分，遇到了難題，家庭發出了需要的呼喊。所以高管坦白相對，坦白退出。例如萬科的杜晶就較為感嘆地表明，結業20年，其間10年在萬科，本年為了孩子和老婆拿到德國身份證，注重家庭的德國需要作為家庭成員的他一同請求。雖然他感恩公司，可是思慮一再仍是挑選離別萬科，他想專注陪同家人。

13、年老病衰、天然退役

身體不行了，此種退役，無須多言。

卓眾獵頭是深圳獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業獵頭，您企業人才解決方案的理想伙伴！

二、被逼去職（經濟形勢、作業、公司）

14、成績欠安

關于一個高管來說，主擔任項意圖成績是至關首要的，將直接影響其作業生涯。許多公司如今愈來愈清晰成績需要，別的的都能夠漸漸再談，唯一成績面前無話可談。如“李寧公司成績做得欠好需要找一自個來擔任，張志勇出局不行防止……”網宿科技公司董事、總經理彭清，獨董的南京財經大學副校長、教授王開田自動請辭也與成績壓力大有關……趕集網副總裁、電商渠道總經理王連濤大概也是由于螞蟻短租成績下滑離任。

人物：張志勇，前李寧CEO。張志勇1992年參加李寧，2012年脫離，在李寧公司效勞20年。他曾帶領李寧從10億銷售額強大至90億銷售額，但后來“戰略失誤帶來的成果是李寧公司成績敏捷下滑，2011年該公司利潤驟跌65%，庫存卻大漲41%。”。在張志勇離任當日，李寧公司股價卻不降反升了7%。

15、損公肥私

高管們處于公司高層的視角，能夠窺見許多的內涵的秘要，尤其是公司的盈余及其分配等等。在經濟社會，面臨經濟利益的訴求加重的境況下，一旦自個野心脹大，經不住引誘，利用職務之便，尋覓縫隙，通常就會抓住機遇損公肥私，損公肥私。表現為，造假賬、移用公司資金，或許盜取變賣公司財物，亦或許出賣公司秘要，變相折價或許超賤價或許無償給予自個相相關的公司、單位，謀取私利。方式許多，形形色色。當然，這是有危險的，一旦東窗事發。涉事高管天然難脫關連。

人物：閻利珉，原聚合算總經理。10天前杭州市西湖區人民法院剛對這位前阿里職工下達了判決書，依據判決書，閻利珉在聚合算作業期間，先后于2011年4月17日、10月27日，兩次收受杭州點創科技有限公司法定代表人萬某，為了謝謝其照顧而采購的兩輛轎車，總計價值53.8萬。除判處有期徒刑7年，違法所得將持續予以追繳。

16、權利替換

公司是一個小社會，安排構架清晰、結構森嚴，除此以外，也是人聚的江湖。草創期間高管遭受此類疑問較少，要害是公司強大今后，全部上路了今后。許多要害崗位人才輩出，這個時分，人才自身的戰略性退而居其次；董事會、老板連同人事部分的感受就日益凸顯出來，且愈來愈占有首要位置。通常來說，平衡是利益的平衡，安穩是彼此掣肘、牽衡的安穩。許多高官沒有死在黑暗的夜里，卻倒在了光亮的大道上，即是說的這種狀況。他們客觀上變成權利替換的祭品。

人物：劉軍，當年聯想集團“十八棵青松”之一，現聯想集團高檔副總裁。聯想收買IBM后為了國際化路途走得愈加順利，請來戴爾高管阿梅利奧為CEO，期間劉軍與之“氣場不合”，劉軍被阿梅利奧的前戴爾搭檔替換掉出局。后柳傳志送劉軍到哈佛讀書，學成歸來時聯想現已徹底在老領導的掌控當中，被委以重任。

17、內部調集換職

這是一種公司較常選用的辦法。不像空降高管，公司選拔既有職工，通常會墨守成規，進程通常繁雜雍長。需要全方位的調查和鍛煉。這一進程中，換崗調查是一個必要的頻頻運用的辦法。據有關抽樣數據顯現，大概一半的高管作業生涯停步在這一過程上。還有許多公司，選用這種辦法蕭瑟職工，戲弄明升暗降、調離中心崗位、職權部分則是另一種懲戒。由于此種狀況離任出走的職工不在少數。

人物：周險峰，原方正科技副總裁。2004年1月，方正發作過一次高管團體換崗事件。周險峰1994年加盟方正集團公司，2000年任方正科技副總裁兼總經理，主管方正科技的PC研制事務。在2004年1月的這場人事變動中，周險峰將從方正科技副總裁這一實權部分調任方正集團助理總裁，當時方正職工都說這是明升暗降，有架空的意思。不久，周險峰換崗，任海信數碼CEO。

18、融資失利

許多期望上市、借此不斷擴大影響力的公司，都有融資的需要，盡力往后，成功了人皆歡欣。一旦，屢試屢敗，乃至終究公司最高層不得不在多重壓力之下取消了上市方案。例如因IPO失利引發高管離任潮的拉手網、凡客誠品、神州租車等等即是明證。

人物：吳波，原拉手網董事長兼CEO。拉手網先后共閱歷 3 輪融資，整體融資金額到達1.65 億美元。拉手網11年10月底上市失利，迫于出資人壓力不少高管離任，12年6月撤回上市請求，同年8月傳出吳波離任音訊。如今吳波的新創業項目是美佳樂，他說：“別問拉手，這次創業回絕VC”。

19、公司方向性試錯

公司在開展的進程中，通常轉彎抹角，一波三折，尤其是在開展的緊急關頭，通常沒有時刻過多預備，有必要拿出氣魄決議方案，試錯、丟卒保車都是必經的路徑。例如聞名遐邇的yahoo2007年6月，公司有所迷失方向，它不能決議自個公司的走向，終究是走媒體公司，仍是走技能公司道路？事務不斷下滑，職工士氣失落，這一期間，公司多項舉措引得許多高管紛繁離任出走。

人物：李明遠，前baidu電子商務作業部總經理。baidu曾經在2007年baidu建立電商作業部，第二年推出C2C交易渠道“有啊”，李明遠即是擔任人。2010年3月，由于有啊為baidu電商探路失利，李明遠辭去職務，同年8月參加UC Web擔任商品副總裁，11年11月回歸baidu，現為baidu副總裁、移動·云作業部總經理。

20、在本錢博弈中失利

本錢和創業者的博弈，兩者聯系錯綜復雜、源源不絕。兩者既有魚水融合的一面，也有水火不容的一層。本錢的實質是錢，作業的意圖不僅僅是錢，還有聲名、社會價值等等。驚濤駭浪的時分，兩者風平浪靜；風生水起的時分，本錢齜牙咧嘴的本相面目露出，創業者需要與之博弈、乃至被排擠去職的表象也屢次發作。新浪的王志東、8848的創始人王峻濤、高維視訊科技Mysee高燃、珠海炬力的總經理趙廣民、易趣的創始人劭亦波、e龍唐越、愛國者數碼音頻科技股份有限公司總經理侯迅、TCL移動通訊有限公司總經理萬明堅等等都是實例。別的高管的命運亦是同系一條線上的蚱蜢，風吹雨飄。就算僅僅出資者對辦理團隊失掉決心，狂拋股市，也會發作無窮的壓力。Zynga游戲公司的股市急劇降低，即是由于出資者對它失掉了決心，這種狀況下，高管離任非常多見。

人物：王志東，新浪創始人。2001年，王志東計劃趁網絡泡沫的機遇重組新浪，但方案紛歧樣于華爾街的想法。2001年6月，被公司董事會團體免去。

21、全作業應戰

經濟危機今后，全球經濟一向滯緩不前，受此影響，出口劇減，濱海公司紛繁關閉。再加上我國勞動力對比越南、緬甸正在逐漸失掉賤價競賽力，多種要素致使我國經濟從艷麗的高泡沫房產年代直往下掉落，近來兩年時刻從10%跌進7.6%，再加上各地不平衡，并且許多數據據說水分很大，進一步拉開了距離。危機進一步加重，社會現金流量劇減，單位錢銀實踐采購力降低。公司作為社會經濟日子的一環節，必然深受影響。經濟危機，轉化為全作業的應戰。這個時分，公司一步步被緊逼壓榨了生計空間。怎樣辦，為了習慣這種疾速改動，人才的配置被逼隨時改動，較大的動態調整隨時發作，一步步大規模緊縮，大幅度降薪，大批量裁人，人人不穩、人人自危。

人物：施正榮，尚德創始人。06年尚德上市神化后無錫瘋了、江蘇瘋了、江南瘋了、我國光伏張狂了，大躍進了，國際本錢操控下的國外光伏出產線和出產設備、檢查設備公司發了，賣配件、銀槳等公司發了，再操控多晶硅交易套利，晶硅的提煉技能和出產流程套利我國，今日這場皇帝的新裝之戲，歐美本錢集團取得暴利退出后謝幕了。（by Informas）2012年8月，施正榮辭去CEO一職；2013年3月，施正榮不再擔任尚德電力董事長一職，公司破產。

22、合約期滿

這是一種較為特別的狀況，通常對于高管階級，聘約書大概是功率不大的，只存在試用期間適宜留下轉正和不適宜走人，很少有公司由于合約期滿就不持續續聘的?？墒菍嵺`中，尤其是公司觸及紛歧樣國家、紛歧樣民族并且言語紛歧樣的狀況下，這種狀況就不難找到。如觀致轎車首席財務總監高旭離任，公司的解釋即是，只簽有兩年合約的合約期滿。

23、站錯隊

這種狀況也對比多見，除了最高層老總以外，高管們總會由于一些這樣或許那樣的要素，首要是選拔聯系、或許紛歧樣的戰略考慮、決議方案驅動，或許都會構成紛歧樣的團體，或許片面上并沒有實質性的歹意，可是一朝一夕，給旁人一種站隊的形象，尤其是在公司調整開展，人事呈現空缺、董事會革新的機遇，這種傾向很明顯。這樣通常會觸及某些人人的忌諱，然后致使利益受相關，隨之動搖。當制約的團體取得權勢今后，必定有失勢的一方退出。

人物：陳曉，原國美電器集團董事會主席。2010年秋，陳曉和黃光裕之間展開一場關于國美操控權的爭奪戰。在陳曉看來，自個是行使作業經理人權利，而在黃光?？磥?，他在要挾自個的宗族利益，終究是陳曉去職，張大中出山，“既防止了黃光裕的一股獨大，也防止了陳曉的內部人操控。”

24、爭當甩手掌柜

人物：求伯君、雷軍，金山創始人/CEO。這一幕太過稀有，雷軍與老板求伯君前后共事20 年，熬成了金山大股東，到終究兩人都爭著做“甩手掌柜”。但雷軍從07年起做天使出資，到10年做小米后心思就更不在金山上，雖然求伯君將最高領導拱手相讓雷軍也不接，直到求伯君在離任前為雷軍找到了張宏江博士來當金山CEO。

25、緋聞、違法犯紀

這種狀況對比罕見，首要對于高管自個疏于自我辦理，腐化墮落，直至人道消滅，有違法犯罪事宜，一夕東窗事發身陷囹圄，刑法處分使然，這種狀況雖然通常是當事人作繭自縛，可是也有公司疏于辦理的要素在內。