作為HR，信賴在往常的工作中除了煩招聘工作外，最煩的疑問應該是員工的離任。對于一個有責任感的HR來說，當一個優良員工提出離任時，那種感觸一定有“于無聲處聽驚雷”一樣的感觸。做人力資源處理工作者，看到太多的員工離任，或因為對公司環境不滿，或因為對自己的薪酬不滿，或是因為對老板的處理辦法不滿，或是覺得現在的工作過火單調等等。有太多的理由，讓一自己容易的就脫離自己所效勞的公司，但是，當要一個優良的員工留下來的時分，找不到一個讓他們留下來的理由。當不斷添加的公司處理者為員工的高活動率而煩惱時，我們HR該如何來實習的處理這個疑問呢？

1、關注一切員工的需要和自己成長疑問。在往常的處理工作中要善于掌握每位員工的需要，想辦法滿足各位員工的各種需要，思考員工的成長疑問，幫忙員工在公司不斷成長。 只需這些工作做到位了，信賴離任率一定會下降。

了解到員工的辭去職務自愿后，我們HR的工作首要是勸留，通常行不通，因為假設一個員工提出辭去職務，一定是現已想的極好了很成熟了。所以要做到：打開心扉談談，不一定知道辭去職務的實在原因，起碼了解其間的原因；提出公司一些不完善的當地，聽聽這位員工的建議；挽留，并隨時歡迎再次參與。但是，鐵打的營盤流水的兵，首要，我們人力資源處理者的心里要一個底子的崇奉：一個公司員工的離任是正常的，當然包含優良員工。公司的人力資源在一定程度上要確保一定比例的人員活動，這樣才華推進公司展開，而非一層不變。其間基地員工的活動，需要保持在一個較低的水平。而非不讓基地人員活動。優良員工通常有極好的敬業精神，能自動的結束政策。通常離任是其職業生涯遭到制約，究竟公司的舞臺不可能無限大。

2、注重人員部隊締造。做好人員備份，下降員工離任給工作帶來的影響。

對于這一類優良員工的丟掉，我們HR除了盡可能的給優良員工拓展舞臺外，還需要對這類員工的崗位進行備胎準備。在往常的人力資源處理工作中多注重人員部隊締造，做好首要崗位的人員備份，下降員工離任給工作帶來的影響。優良員工脫離時，在不影響團隊安穩的情況下，盡可能的滿足需要。一同，還要賦予更多的責任，像阿里巴巴、騰訊等聞名公司對離任員工創業等都會有不錯的支持。

我們仍是要善于營建招引優良人才的環境，適合的流程機制，讓一些并不那么優良的人才，到這樣的環境后，能成為優良人才，這才是最首要的。這不論對于公司也罷，仍是對于社會也罷，都有長處。人在遭到好的培養后，總會有一種感恩，這種感恩對于公司內協作或將來的公司外協作都有極好的幫忙。

對于員工的離任，處理者把自己的工作做到位就疑問不大。員工離任前會有很多征兆，工作推遲，不愿承當之前能夠承當的工作，交給質量下降，工作情況欠好，情緒低落，不愿跟人說話，電話俄然變多，接電話很奧妙等等。假設錯過了這個溝通的時間，底子上是沒戲了。但這個溝通也是建立在之前出色的聯絡基礎上的，才華了解其主見和需要，看看是不是有辦法。

員工離任，確實難以避免，但要做到不能在項目的關鍵時間離任，起碼做到工作真的有人能接起來。之前手下走過兩個技術大牛，都是因為對公司待遇不滿足離任的，這個實在沒辦法。往常私人聯絡不錯，聊過今后，項目到挨近驗收了才走的，從項目角度看沒有構成太大的影響。

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