第一招：戰略型HR必須熟悉公司核心產品或服務，對公司的產品和服務比銷售人員還有信心

有一位HR在一家年營業額超200億的房地產公司當人力資源總監，逢人便吹噓公司樓盤園林景觀一流，絕對是頤養天年的好去處，比銷售人員還清楚設計細節，談起項目自豪之情溢于言表。此招在面試中使出，可測試候選人專業水準。如候選人嗯嗯啊啊，各種“略   懂”，各種“聽過”，卻不能就一個房地產最基礎的排水問題給分析個所以然，其專業水準不會很高；如候選人一二三四五和你擺下道道，能從銷售計劃聊到用戶購買決策，能從基層人員培養給你聊到3-5年的行業前景，這個家伙的專業能力必定會有亮點

第二招：戰略型HR必須對公司業務模塊、職能模塊、組織架構、制度流程、管控模式爛熟于心

深圳獵頭公司卓眾獵頭認為專業對專業，候選人和招聘人員交流的過程也是候選人對公司了解的過程，如果招聘人員對公司業務和經營管理了如指掌，就會建立候選人對公司的正面映象。其次，作為招聘人員，也可以在交流中考評候選人的綜合能力，問的專業的人和答的專業的人都是你要的專業人士。

第三招：戰略型HR必須對營銷、生產、研發、采購、財務、后勤......各部門老大個人情報要匯總

為了讓自己的招聘工作更輕松，引進員工存活率更高，深圳獵頭公司卓眾獵頭建議你必須是個小八卦。你要了解每一個部門老大的出生年月日、血型、嗜好、習慣、性格特征、社會背景、學歷背景、家庭狀況等等，甚至最好挖到他們秘不可傳的革命史。知己知彼，才能百戰不殆。候選人的崗位匹配度決定了候選人能不能勝任工作任務，候選人與部門領導的互補性或匹配度決定了你的員工流失率。

第四招：戰略型HR會沒事多串門，公司崗位眼見為實，耳聽為虛

公司里的各位爺們姐們兄弟姐妹們都在干啥活？你知道不？看職位說明書？你太OUT了。要是光看職位說明書就能招人，為啥還要科班出身的你來當招聘主管呢？職位說明書是用來看的，不是用來用的。多串門，多聊天。用人單位永遠會夸大他們對用人需求的緊迫性，不想被蒙，你就得動腿動嘴。

第五招：對招聘職位的任職資格確認一定要與用人單位協商，這樣篩選簡歷更輕松

人力資源部門招人的業務其實和談生意做訂單沒啥兩樣，只不過人力資源部門采購的是企業員工。所以，好的招聘主管一定會主動和自己的客戶反復協商，確定候選人任職資格條件，還要根據市場供給狀況給客戶反饋，要知道你的客戶因為沒你專業經常會犯些令人哭笑不得的錯誤。譬如招的是不用英語的專業崗位，卻還要求英語六級；明明某個專業就沒有985、211院校的，偏要求985、211的畢業生，叫人怎么去找。

第六招：戰略型HR會采用結構化面試方法，用人單位相關專業主管參與，當場評分，這樣面試候選人匹配度最高

為啥采用結構化面試？這是一個概率問題，結構化面試可以保證同崗候選人評估中沒有太大的差異，因為我們在一個標準下評估所有的候選人，即使是參與面試的用人單位專業主管也要掌握這樣一個標準。為什么要用人單位專業主管參與？HR雖然號稱小超人，但你千萬別當真，你還真能把所有專業領域都弄懂了？有做房地產的HR在看這篇文章吧？深圳獵頭公司卓眾獵頭不禁要問，啥叫土方平衡？啥叫止水帷幕？啥叫護坡？啥叫軟包？啥叫熱泵？或者問大體積混凝土澆灌需要注意哪些事項？配筋和建筑高度的關系？所以，你非得拉上專業人士不可。

深圳獵頭公司卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬人的高級人才庫，您企業人才解決方案的理想伙伴！