隨著時代的發展，人才決策越來越重要。

首個人才決策時代出現幾千年之前，不管是修建金字塔、挖運河、打戰，還是構建家庭，總是傾向于選擇健康、強壯、合適的人。

第二代的人才決策，取決于你的智商、經驗和表現。隨著科技發展，第三代才經更注重情商和能力。

當今我們正步入第四個人才決策時期，即互聯網時代更加關注個體的潛能與發展。 人人都想與 優秀的人才共事，以創造成功。

商學院受歡迎的管理課卻沒有教你，隨著社會與信息革命的發展，如何招聘對的人！

本書作者通過豐富的案例分析和發人深思的故事，讓你在輕松閱讀的同時，理解個體為什么時常做出錯誤的人才決策，公司在舊人和新人之間該如何抉擇，如何避免決策慣性，如何精準地判斷他是否適合這個崗位，以及對人才的重視和培養如何改變一個公司，乃至一個國家的命運……

合伙人的時代已經到來，共創、共享、共擔將取代簡單的雇傭關系，合伙人將取代職業經理人，有潛力的員工也將以事業合伙人的身份真正主導自己的事業與未來。因此，創業者與管理者只有不斷吸引優秀的合伙人加入，才能保持團隊的戰斗力。

與此同時，在互聯網時代，起決定性作用的并非是你要付多少錢來請人，而是你要付錢給誰——關鍵是找對人。特別是隨著“大眾創新、萬眾創業”時代的到來，史上最嚴峻的人才爭奪戰已拉開帷幕，包括硅谷在內的全球市場都在積極地尋找合伙人。而此前，各大商學院會花很多時間去教授財務、會計、管理等專業技術課程，卻忽視了最根本的人才問題。

為此，本書提供了一個全新的視角——在創業時代，對人才的評價標準已由體力、智力、能力轉變為潛力。包括作者費洛迪本人也是全球最頂級的高級人才尋訪顧問，擁有多年評估高潛力人才的經驗，能夠幫助企業和領導者厘清思路，準確發掘潛在合伙人，并通過內部培養機制提升精英人才，從而打造出高效的團隊、優秀的公司以及更好的社會。

創業是一場馬拉松式的接力賽，是一個長期、艱苦的過程，沒個七八年達不到目標；同時又要求你必須以百米沖刺的速度去競爭。這一切都需要優秀的合伙人來執行，前赴后繼。這一過程中，無論是創業團隊，還是已經成熟的公司，分享機制、激勵機制非常重要。

勤奮歷來都是成功秘訣，創業精神和商業態度對于創辦和壯大企業同樣也是關鍵所在。而保持好奇心和求知欲也許不僅是獲取成功，甚至也是在當今這個變幻莫測、紛繁復雜的世界上生存的最重要條件。

重點是在任何行業中（尤其是較為復雜的行業中），大部分人的績效水平相當低，而明星員工數量很少，極為寶貴。我們所處的時代里佼佼者和平庸者之間的差距很大，而且差距還在快速增大。作家納西姆·尼古拉斯·塔勒布把這種情況稱為“極端王國”，言外之意很明確。

不好的地方是篩選次數越多，越有可能因同樣錯誤的原因淘汰掉勝任的求職者。如果你的正確率是90%，你就會錯誤地淘汰掉一位頂級員工，留下9個明星。而第二個和第三個面試官還會淘汰掉兩位。有三個這樣的“副神”，“假陰性”發生的概率就已經是27%了

正確的動機和四種關鍵的領導特質——求知欲、洞察力、溝通力以及意志力——讓阿爾戈特從安第斯山脈那場空難中幸存下來，并幫助其他15人也存活下來。這些特質還讓他成為杰出的首席執行官。為了擁有最有潛力成為卓越人才的人，你必須尋找這些重要特質。

從中我們應該學習些什么呢？

將全部身心投入到發展中。要擁有卓越人才需要做到：

（1）了解和增進每個人最為突出的強項（例如格外重視客戶影響力）；

（2）保證團隊成員的技能互補，使整個團隊合作的力量勝過每個成員的簡單相加；

（3）培訓這些領導人，使其能力特征與其職業發展階段相適應，與團隊、部門或組織的遠大目標相一致。

企業創始人通常都有杰出才干，而且十分敬業。即便他們愿意在適當時候放手，讓下一代去經營企業，下一代也未必繼承了這樣的品質。此外，在亞洲，個人關系網十分重要。盡管如此，香港69%的家族企業還是傳給了子女或近親。

世界上任何地方，家族企業想要長久成功，都必須將所有權和管理權適當分開。在中國更應如此，因為中國企業的公司治理不夠完善，繼任經驗不足，文化又非常復雜。擁有數量足夠、真正獨立的董事會成員是成功的首要和必要條件。

本書可以說是一本不可錯過的人才指導書，被哈佛商學院、斯坦福商學院視為最熱門的推薦讀本，啟發人們如何擺脫用才的韁繩，學會選才和育才，找到合伙人，打造成功團隊。