如果不是儲備人才，一般招聘就是為崗位找到適合的人，這樣工作才能進行。但很多時候，企業不能把握，不知道人才究竟是否崗位，急忙招聘進來，最后還是得辭退。那么，究竟怎么分析人崗的匹配呢？

崗位描述

基于崗位分析的基礎上，按照崗位工作流程和工作內容進行工作描述，要按照公司的情況，真實描寫崗位需求。很多HR寫崗位需求，都是從網絡抄寫下來，獵頭公司認為沒有把崗位的真實需要寫出來，自然就招不到適合的人。

定義標準

所謂"勝任力"，就是指決定員工勝任某一崗位并能夠產生高績效的個人特質總和，它包括了6個維度：知識、技能、社會角色、自我認知、品質和動機。正確的選人應該是以"勝任力"為標準考量人的能力素質與崗位任職要求是否匹配。

有效評價方法

除了定義之外，卓眾獵頭認為更重要的是進行評價，也就是所謂的面試。在前期進行崗位描述、勝任能力模型等工作基礎上，根據中層干部崗位勝任力模型要求的6個能力維度，在競崗中使用了無領導小組討論、文件測驗、結構化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。

通過人機測評、情景模擬、結構化面試等評價技術的綜合應用，對照勝任能力標準，對競聘者的知識水平、能力結構、工作技能、職業傾向、發展潛能進行逐項測量和評價，并參考心理測評結果、以往業績表現等，綜合測定應聘者能力特征與崗位勝任能力標準的匹配度，在此基礎上預測其未來的業績表現，從而在短時間內實現 了對人較為準確的評價。