無論是HR面試，還是老板親自面試，面試都是招聘中及其關鍵的一個環節。那么，面試候選人的時候，應該把握好哪些細節呢？

驗明正身

證件是否真假，工作經歷是否屬實，通過網絡查詢、取證調查，有一定的難度。在把握不準的情況下，可以讓他說出母校的一些情況，上一個單位的工作情況以及以前的同事，看對方反應，如果支支吾吾，那很可能就是假的。

開門見山

為節約面試時間，直接進入面試主題，抓住要害。結合招聘崗位的工作內容、核心素質要求以及應聘者簡歷的內容，直接進行實質性面試，卓眾獵頭公司認為這可以在最短時間內觀察應聘者的反應能力、專業深度等情況。

避實擊虛

簡歷中發現的一些疑點，或在面試中對方回答問題的漏洞，應當引起面試考官的關注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。

順藤摸瓜

當問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。

角色模擬

招聘業務類人員時，經過初步面試后，復試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其直接扮演公司業務人員向面試考官進行產品推銷，在測試過程中，考官也要進入日常的業務溝通狀態，故意設計一些刁蠻的問題，觀察其反應能力、溝通能力、推銷技巧及心理素質等。

重復提問

對于一些關鍵問題，為了驗證應聘者的回答是否真誠，可以在對方回答完畢后，先詢問其他問題，當對方陷入問題的“漩渦”后，過一二十分鐘再問剛才的關鍵問題或類似剛才的問題，通過這種方式來檢測對方回答的結果與剛才的回答是否一致。

車輪戰術

招聘一些需要經常與相關部門協作的崗位人員時，需要各相關部門負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當于車輪作戰。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應公司的文化，當大家都認同他時，錄取后他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快的合作。

實力作證

在招聘某些專業技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。例如平面設計人員可先直接上機操作，根據要求現場設計作品；招聘司機，直接在車場設置障礙物，現場測試其駕駛技術，有沒有實力，立即會露出真實面目。

案例討論

招聘時，有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜的觀察，必要時予以適當的引導。

這時候不僅僅看發言人的 表現，更重要的是觀察其他備選人的反應，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識，在關注并分享他人的感 受，這當然是我們對人才的基本要求。

相反，如果別人發言的時候，有的人漫不經心，甚至表現出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數有待提高，他將是我們 首先PASS的對象。