薪酬的設定，是人力資源中很重要的工作。薪資結構設計得好，就能夠讓員工的工作效率提高，否則員工沒有動力，肯定做不好工作。那么，設計薪資結構時，應該注意哪些方面呢？

1.要考慮本行業、本地區的絕對工資及相對工資的因素，并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。

2.結合實際情況和行業性質，采取不同的薪酬制度。

比如一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。

反之，如果一個企業處于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，卓眾獵頭就建議利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。

3.采取混合薪酬制，要具有靈活性，動態調整。

比如當達到既定銷售目標70-75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力；等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。

雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。

4.要建立合理考核指標，個性化的薪酬設計。

在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業的相對價設定一個工資總額。然后，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。

5.具有個性化，對于不同的崗位采取不同的薪酬制度。

如對于銷售經理、總監一般采取年薪制辦法；對于銷售管理人員，一般采取混合工資制；對于內勤 及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應額外的獎金。