有很多企業認為，企業自己的招聘，也可以創新深入，運用獵頭的手段運作，這樣一來，就不需要跟獵頭合作了。但是，卓眾獵頭認為，即使企業招聘做得再好，獵頭也不會被淘汰，原因有以下幾點。

一、專業的人做專業的事

每一個企業都會有核心競爭力和發展戰略，而不是看著哪一塊利潤高就染指哪一塊，如果這樣，是得不到技術、品牌等資源的積累，也容易產生風險。

企業的人力資源部門也一樣，首先招聘只是人力資源部門職能的一部分，可以把一個職能打造的很強大，但是需要超額的初建成本、維護成本和人員穩定成本，會使人力資源管理的重心偏移，牽扯過多的精力，就像企業把食堂辦的像大酒店一樣，是方便了接待，但把企業的戰略偏移了，風險也增大了。這就是專業的人做專業的事的道理。

二、角色定位

獵頭的職能之一是人才中介，做個不恰當的比喻，有點像古代做媒。高級人才像千金小姐待字閨中，用人方直接電話聯系，恐怕會引起反感，吃閉門羹，難有回旋余地。

另外如果直接挖掘競爭對手人才，免不了影響業界口碑，帶來諸多爭端，甚至會存在侵犯商業秘密的連帶責任。

三、資源整合和成本優化

獵頭具備巨量人才數據庫積累，專業的面試技巧，可以把手頭的人才和客戶資源優化匹配，而企業往往行業單一，崗位供給不充分，投入資源會只用于一時或一事，難以優化，浪費較多。

從成本方面分析，獵頭利潤好像很大，但是培養一個成熟合格的獵手所付出的前期成本是巨大的，而睿明獵頭為了給客戶提供一個好的候選人，往往背后是數十個人才的意向溝通、崗位匹配。

四、文化差異

獵頭是屬于中介行業，有其文化規則，企業招聘終究屬于企業職能部門，是要符合企業文化和行業文化。

如果不按照獵頭文化運作，難免效率低下，如果按照獵頭行業風格，又會產生文化異化，職能操作人的定位、激勵難以平衡。