什么是Floating？

 百度里：

floating

英[?fl??t??]

美[?flo?t??]

adj.	不固定的，流動的，浮動的;

v.	（使） 浮動( float的現在分詞 ); （使） 漂浮[飄動]; （使貨幣匯率） 自由浮動; 輕盈走動;

在獵頭這個行業，floaing有不一樣的含義，那今天就來給Floating正個名兒，給大家一個清晰的概念。Floating真正的名字是Market Candidate Out或者Revert Candidate to Market，講人話就是“主動把候選人推薦給企業或者客戶”。

 

之前聊過招聘行業的一些看法，主要是自己之前的一些經歷。總的來看，有一個基本的共識，優秀的獵頭顧問，將長期存在，將長期發揮招聘行業主力軍的作用。之前在做互聯網招聘產品的時候，一心想減少中間環節、提高效率，尤其是去獵頭。過程中不斷的碰壁、踩坑，對于業務了解不夠深入，導致模式上有些一廂情愿。現在看來確實是外行人做招聘，只剩下勇氣可嘉。去獵頭，以及我們之前的保證面試的模式，都有致命的缺陷。招聘這件事最重要的就是效果，無論做什么產品，第一優先級就是效果。沒有效果就沒有盈利，公司就做不下去。

這么解釋一下，大家就恍然大悟，Floating這種做法從來不是只在某一兩家公司才被使用，也不神秘。如果延伸到其他產業，不就跟我拿著樣品Sample，去拜訪客戶一樣嗎？客戶遠一點的，我就先把規格書和樣品寄過去，然后定期跟蹤新項目的進展，直到我的產品被design in他們的產品里，我就有訂單了。

 

 

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而在獵頭行業，我也知道，很多公司很多年前都是這么做，只不過不像某些公司做到那么極端，還納入KPI里考核而已。

今年是獵頭行業產生巨變的一年，不管是否業務轉型，大家都在尋求高效的工作方式加強自己的競爭力。獵頭顧問也在這樣的變革中尋求更合適自己的職業發展。

 

但是這里還是提醒一下獵頭小伙伴們，Floating這個詞兒真就是行業黑話，字面意思是“漂浮”，最接近的意思是“釣魚的魚漂浮子”，可是客戶和候選人聽不懂哦。所以我們在跟客戶和候選人說話的時候，還是講人話比較保險一點兒。

 

所以以后不要跟客戶或者候選人那么赤裸裸的表白，“我可以把你float出去嗎”，“我想把一個好的候選人float給你們。”

 

你可以跟候選人這么說，“我有幾個很不錯的客戶，你介意我把你的簡歷發給他們看看嗎？也許有適合你的崗位。”

 

你也可以跟客戶說，“我手上有幾個不錯的候選人，背景blah blah，要不發給你看看，有沒有合適的崗位。”

什么是精準Floating?

 

我在Floating的正確打開方式里，分享說Floating是一個很高效的BD工具，幾乎適合于所有獵頭小伙伴，但這里我想加一個“精準”兩個字，而這個我想我也是最有發言權的。

 

精準Floating的意思就是，高質量的Floating，也就是高質量的候選人，給靠譜的客戶。也就是說基于對候選人的深度了解，有針對性的把候選人和目標企業連接，事先是要跟候選人和企業溝通的。

 

當年，我是去給各個分公司培訓精準Floating技巧的內部講師，也是這個技能讓我在管理幾十號人的團隊的時候，個人還能繼續產出兩百萬。

 

舉個精準Floating的成功案例

 

一個一直保持聯系的高管候選人，告訴我他要開始看機會了。我們立馬約吃午飯，聊具體的情況和可能的目標公司，他的意向。

 

然后我就一家一家去聯系目標公司，談潛在的機會，其中一家只用了一周的時間幾輪面試（巧合的就是亞太區CEO那周剛好在中國），就出Offer了。客戶連合同條款都沒談，直接簽了。而到今天發文為止，那個高管還在我推薦去的公司呢，而且跟我已經是朋友一樣的。

 

想聽故事嗎，一系列關于Floating的成功案例，大家可以關注千聊直播間收聽哦。

什么樣的候選人是可以被Float出去的？

 

這里拋磚引玉哈，如果總結一句話就是，那些讓你眼前一亮的候選人。

 

我Floating來的第一單的候選人就是一個技術好英文好又有IWC國際焊接證書的質量經理。而遇到他之前，我根本不知道焊接還有證書，壓力容器什么鬼，都是他給普及的行業知識。

 

而且一發不可收拾的拿回來好幾個案子和offer，所以遇到這樣一個候選人，手慢無！

 

如何找到目標公司呢？

 

那么Floating的結果會是怎樣的呢？

 

有小伙伴聽完老師的分享說，他們Floating了，可是沒有結果呢。老師想說，Floating是一個持續的過程，它就是銷售漏斗的一個環節，多了自然就會有結果。而如果你的Floating拿回來了別的職位，加強了跟客戶的信任，也是很不錯的哦。

 

Floating本身就是一個高效的BD工具啊。

如何養成Floating的習慣呢？

 

又有小伙伴問我說，每天都很忙哦，沒時間做Floating。我只想說，一個是你還沒有嘗到甜頭，第二個就是你還沒有養成習慣。

 

優秀的候選人不會等著你給找工作的。我問大家一個問題：一般來講，你close一個職位需要多久？積極看機會的候選人，多久能找到合適的機會？而你也可以試試看，3個月不聯系的候選人，打電話問一下，70%都換工作了！（損失好多錢啊，不同情你，自己找墻角默默哭一會兒吧！）

 

其中Floating Hot Candidates的意思是指，將候選人推薦給潛在客戶，以此贏得客戶拜訪的機會。該技能是PS模式中Proactive（主動）環節的重要組成部分。Floating有以下幾點基本要求：  Floating的對象是顧問細分專注市場內的優質候選人 

 

需要和候選人面談溝通，了解需求并征得其同意后，再以這種方式進行推薦基本要求：  Floating的對象是顧問細分專注市場內的優質候選人 

 

需要和候選人面談溝通，了解需求并征得其同意后，再以這種方式進行推薦

Floating 的目標公司是候選人有求職意向的公司

Floating 之前最好和目標公司的hr或業務部分的直屬經理溝通，并確認他們愿意接受以此種方式推薦的候選人

Floating 之后需要及時與目標公司的聯系人電話溝通，爭取一次拜訪

 

 

每3個客戶拜訪可以拿到1個新的職位（1次客戶拜訪的時候如果能見到3個客戶聯系人，則

算3個客戶拜訪）

 

每4個新職位可以成功完成1個 

 每個面試過的候選人可以推薦2次，推薦次數包括Floating

每推薦3個人次可以獲得1次客戶面試，推薦次數包括Floating  客戶面試17輪次（所有候選人的面試次數累加）可以定下1個Offer 每個Offer的平均收費是￥50,000

在這樣的假設條件下，顧問需要做到的每周KPI如下：

顧問面試：10（F2F，面談）  簡歷推薦：20（包括Floating）

客戶面試：7（輪次）

客戶拜訪：5（人次）

最后送給大家一句話，就算做是Floating寄語吧。

Floating Hot Candidates的意思是指，將候選人推薦給潛在用戶，以此贏得客戶拜訪的機會。該技能是PS模式中Proactive（主動）環節的重要組成部分。Floating有以下幾點基本要求：

1.  Floating的對象是顧問細分專注市場內的優質資源；

2. . Floating的對象是顧問細分專注市場內的優質資源；

3. . Floating的目標公司是候選人有求職意向的公司；

4. Floating之前最好和目標公司的HR或業務部直屬經理溝通，并確認他們愿意以此方式接收候選人的推薦；

5. Floating之后需要及時與目標公司的聯系人電話跟進，爭取一次客戶拜訪；

    

   

   獵頭公司主要有三種模式：

   KA：圍繞著客戶，以客戶為中心

   PS：以候選人為中心，帶著候選人找客戶

   PS+KA，也叫網格化管理。

   這三種界限也不是那么清晰。但基本的內容都差不多，只是順序上、優先級上有一些差異。大概有：souring、mapping、floating、目標候選人、cold call、招聘電話、候選人推薦、面試、Offer、入職、過保等等。這些里面大部分是可以由人工智能來完成的，比如floating，是一個很典型的程序可以大幅提高效率的場景，其根本在于候選人和職位的匹配，同樣的算法還可以應用在目標候選人推薦。顧問朋友們，可以想象一下這樣的場景：JD來了，和HR，或用人經理溝通之后，完善了JD的信息之后，系統自動推薦人才庫中最匹配的候選人，幾通電話下來，推薦報告很快就能發到客戶那里，客戶的體驗自不用說，完美！再比如，推薦報告，我們在做一家很有意義的事情：自動生成推薦報告。以目前深度學習的技術，自動生成的推薦報告已經有模有樣，不比顧問的差了，最主要效率實在太高。這里面包含的核心技術有：

   簡歷解析，準確抽取結構化信息

   語義理解，構建候選人人才畫像

   關鍵信息提取，教育經歷，工作經歷，技能等重要信息提取

   推薦語生成，簡直就像一個顧問在工作

    

   選擇>努力，我理解的獵頭定位就是選擇專注的行業、職位、職級/薪酬、地域，定位可以從如下幾個因素來考慮：

   ■  行業發展周期（成長期、上升期、爆發期、平穩期、衰落期）

   ■  目標職位整體需求量是增加？持平？還是減少？

   ■  行業、公司、職位是否熟悉？是否有相應的資源（人才庫/BD資源/人脈資源）

   ■  人才的Search方式和顧問的擅長點是否match（CC、轉介紹、會議、網絡Search等）

   ■  人才的溝通風格和顧問的擅長點是否match

    

    

   不同公司培養模式不同。

   有些公司一上來就是360度培養方式，Candidate Call，CDD Interview，Floating，拜訪客戶，Brief Job，談合同，安排面試等全部接觸，所以人才屬于速成式。

   有些公司是先給新人一個職位，新人打電話找人。找人熟練了開始面試候選人，再后來開始管理整個項目，再后來對接客戶，再后來開發客戶，這中間每個環節都得半年以上才能成為熟手，所以晉升比較慢點。

   對于獵頭公司的選擇呢我的總結就是看三點。

   1、平臺的可持續發展

   老板對于企業的預期是賺小錢還是有愿景，就像鄭秋冬起步的職介所，有一些小規模獵頭公司的老板和他的心態一樣，就是想賺錢糊口，那無疑是不要選的，不安穩。

   2、看直接帶領你的獵頭顧問的專業能力和職業素養，這決定著你能學到多少知識和學多久。

   3、看獎金機制，是不是有清楚的獎金計算公式，可以明確的計算出自己的任務和收入。

    

你有Floating的成功案例嗎？你有拿到職位了嗎？你有約到客戶了嗎？

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      獵頭：http://www.netschina.com