中國經濟縫八必出幺蛾子的習慣又一次在今年應驗了，社會融資刷新歷史新低，由于支柱產業房地產被死死地摁住，而三四線行業的房價也被限制住的關系，全社會不得不一起經歷轉型的陣痛。那么企業該怎么辦？人越來越貴，競爭越來越激烈。我的答案無非是，用我們的服務去闖在更多的客戶，拉平運營成本。

 

我們不追求團隊擴張速度，不追求客戶數量，這使得我們能專注于服務本身，去做事情，也因此我們可以做出自己的選擇，什么類型過來的朋友該如何選擇。

 

我們家有三個標準，誠、專、規模。我們認為具備三點中的任意兩點就有合作的價值，當一個公司只有一個特質的時候，基本上最后的結果會非常不好。

 

所謂誠，就是對乙方的真誠程度，甲方是不是真的相信乙方，是否愿意支付費用給乙方，是否真的需要乙方的服務。

 

所謂專，就是指專業度。甲方的hr或者管理團隊是否真的具備人力資源常識，公司的人力資源人才是否有話語權，能夠影響公司的人力資源決策。

 

所謂規模是指公司的人數是不是構成了一個復雜的組織，越復雜的組織，越需要人力資源的支持。大船就算沉下去，也比小船更耐操一些。

 

有人會問，那么在實踐中，為什么不能只選擇具備一個特質的公司呢？

 

先說誠意，誠就是真誠的意思，在我的印象中，真誠求助我們的客戶還是很多的。但是光有誠的公司，基本上合作都很難成功。原因是真誠無法解決專業的問題，乃至規模限制的缺點也無法通過真誠來彌補。

 

我講幾個例子吧，誠就是合作的決心，對待乙方的誠實態度。這個沒錯，大家都能理解，能對乙方坦誠的雇主也不少，但是我曾經合作的不少公司，存在這樣的問題，要不就是創業公司，規模太小，要不就是公司hr、創始人不行，各種造坑。

 

比如，我服務的某創業公司，當年老板非常熱情地邀請我們給他們提供服務，沒有專業hr，讓別的員工來暫時擔任hr，這使得它既無規模，也無人力資源專業度的積累。我們推薦的人才去面試，談薪酬階段，臨時hr對人才說，你是獵頭推薦過來的，我們不能給你那么高的年薪，否則獵頭服務費會特別高。（雇傭獵頭的不正是甲方嗎？這個預算都沒有？）雙方為了幾千塊錢，談不下來。

 

其實，這很正常，如果這個生意沒黃，我也無所謂，但是人才事后和我說了這件事情，抱怨自己用了獵頭推薦，導致自己浪費大把時間求職，最后我沒辦法去找hr，作為老板，我拍板說我們放棄5萬獵頭費。因為我們縱使當時是初創，也不能成為人才求職的負擔，確保人才入職。雖然最后人才入職了，我們也沒有賺到錢，但是你可以想象，后來的合作會多么不順利，我沒有一個顧問愿意給這家公司提供獵頭服務了……

 

再說專業，專業的hr或者有影響力的hr對雇主是寶貴的財富。

 

這是因為她其實會極大地降低公司的招聘成本。我一般通過一開始的合同來判斷這個公司有沒有強力和專業的hr。獵頭業距今不到100年的時間，靠的是一系列的規矩才活到今天。我們比絕大多數行業都活著的長，這些東西都叫做行業的沉淀智慧。因此很多合同條款都是不能動搖的規則。比如，分期付款付款制度，刪改招聘需求補償制度、比如保證期制度，保證期期間人才離職，只退一半費用等規則，都是為了確保合作能科學發展下去。在國外那種按階段付費制度，逐步在中國淘汰以后，中國的獵頭業更依賴一系列制度來保護自己的健康發展。

 

我曾經遇到過不專業的雇主，居然向我提出這樣的要求，招聘一個普通的運營，讓我保證期六個月，然后如果人才無論何種原因離職，都要全部退還費用的制度。我說實話，如果早幾年我會很生氣，這幾年見的多了，反而是同情，這公司得多么不重視人力資源，才會定這樣的制度。

 

如果接受這個條款，相當于告訴客戶，作為獵頭公司，你的任何勞動是毫無價值的。招聘失敗的所有風險都應該由乙方承擔……我相信hr不是惡意的，因為同為人力資源行業的從業者，這點邏輯思維還是有的。你想如果勉強簽約，獵頭公司會給你推人嗎？要不就是隨便推人，成本低就干，要不就是完全裝死，你最后還得自己去找人。人力資源的核心目標是激勵員工，去發揮和利用全部資源優勢創造財富，你一個條款直接把乙方拍死……而且這種客戶，就算你教育成功了，它在別的方面也會設置各種障礙，造成乙方無法正常開展業務。所以最好回避掉。有人說，我就不信你完全不干教育客戶的事情，首先我不提倡，其次，我真的教育這樣的客戶，但是這種客戶教育出來后，也是別人的，因為hr離職，它變成好客戶了，一堆獵頭公司都撲上去了。所以，在危機時期，只問耕耘不問收獲的事情，還是留給大體量的獵頭公司吧。

 

還有一些沒有強勢hr的公司，也會出現合作不暢的問題，比如我曾經服務某快消品公司，獵到人才后，該公司要我開具足額發票，最后打過來款才一半多一點。原來創始人覺得獵頭公司收費太貴，因此忽悠我們給了發票，卻不足額付款，礙于朋友介紹的情面，我們只能不了了之。

 

有些創業公司其實是有專業hr的，但是老板缺乏誠，比如我們曾經服務的某公司，簽了合同第二天，就接到hr的消息，她告訴我們該公司老板在內部郵件里寫了，下半年所有獵頭費都不支付，并且叫停了某獵頭公司應得的服務費。hr在離職前夕，把這個消息告訴了所有的人力供應商，避免了更大的法律糾紛的發生。雇主其實應該感謝這個hr，否則我們這些媒體資源豐富的獵頭公司會放過他？

 

最后說一下規模，規模大的公司有持續需求，因為人數多，流動性必然大。但是不是有規模的就是好客戶。很多規模的世界500強，照樣坑乙方，因為缺乏誠，而hr的專業度也不夠，在公司無法建立足夠的影響力。比如某公司目前在法院光是被告，還未審理完結的案件就超過2000家，這樣的客戶，服務一家坑一家。他們的hr甚至和我說。如果你不介意，你可以告我們，不過要排隊。

 

那么如何判斷呢？

 

我覺得誠與否，可以看過往，同行的建議，以及創始人的背景。一般來說，大型正規企業，尤其是外企背景、互聯網背景的經理人對人力服務的守信承諾要遠高于傳統企業。北上廣深長期活躍的創始人，要普遍高于低于活躍的創業者。

 

專業度，除了上文的合同條款，日常交流，以及公司hr 的年收入來判斷。我以前說過，如果一個公司hr負責人的年薪低于15萬（現在應該不低于20萬），基本上就是可以視為沒有hr的公司，因為他們相當于只是找了一個處理公司雜物的員工而已。

 

規模這個東西要結合行業看，一般來說互聯網公司，技術人數超過百人就算是大規模企業了。因為技術的家庭很市場化，它能支付如此大規模的市場支付，基本也能承受獵頭費，否則多半是需要教育的客戶。

 

經濟危機是一個末路逃亡的路，如果你不能完成創新，或是拿出殊死一搏的勇氣，只想通過好的業務積累突破穩住的話，你只有好好選擇你的客戶，否則真的會很難受。

版權申明：來源公眾號《獵場熊貓》，原標題：《經濟下行周期下，獵頭如何選擇客戶？》。有刪改，僅供學習交流

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