在職場奮斗多年的經理人們，大多接觸過獵頭，怎么判斷獵頭是否專業呢？

這個話題，是很多職業經理人朋友都關心的話題，也都想了解的話題。在回答這個問題之前，我想說，不要苛求獵頭太專業，只要能回答這3個問題，就算不錯的獵頭了。別忘記了，一些獵頭真的連這3個簡單的問題，都無法回答。

就像某位從狐貍公司離職的朋友，半個月時間，接到101個獵頭的電話，只有一個獵頭主動約他見面聊天，不到5位獵頭能把企業招聘的情況說明白，其他獵頭上來二話不說就跟他要簡歷等等。這也許是一個特例，但一定說明很多獵頭存在問題。

更有意思的是，我，他接到獵頭的電話，對方上來就要簡歷，這個能理解。最不能讓他理解的事情是，這位獵頭除了要他的簡歷外，還馬上說讓老王的朋友幫他推薦他們公司的其他同事，同時應聘該職位。老王要說，如果職業經理人遇到這樣的獵頭，就只能“呵呵”了。

不要說職業經理人，就拿老王來說。春節前，某獵頭不知道從哪里找到老王的私人電話，給老王打電話。當老王接通電話后，該獵頭就說“聽同事說，你老王很牛逼，我就想給電話聊聊……”。遇到這樣的獵頭，只能掛電話，哪有興趣和這么low的獵頭聊天。

你可能會說，獵頭不專業。其實，老王想說，獵頭現在分為咨詢型獵頭和電話銷售型獵頭。這兩種模式都沒有錯，錯就錯在獵頭對企業的情況不了解，導致他們面對職業經理人的時候一問三不知。這樣，職業經理人就馬上給獵頭貼一個不專業的標簽。

還有，不要說中國獵頭了，就是全世界獵頭，都一樣。都是收入低、職位低的人，不斷為收入高、職位高的人找工作，這也許是獵頭的命。所以，老王想對職業經理人朋友說，你的職業發展過程中，至少需要合作20+位獵頭，這樣，你才不再為求職發愁。

不然，你找工作的時候，就會到處亂發簡歷，你的簡歷滿天飛，最后既影響了個人品牌，又讓自己身價降低，得不償失。

寫到這里，你可能馬上就問老王，一位職業經理人至少要認識20+位獵頭，這么多獵頭，到底該如何判斷獵頭的專業性和靠譜性呢?這也是老王要給你的解決方案了。

作為職業經理人，到底該如何判斷獵頭是否專業、是否靠譜呢?老王認為，只需做到以下三點:

1、詳細地向獵頭了解企業的情況。比如企業的組織架構、老板背景、公司營業額等等情況。對于專業性獵頭來說，立馬就可以告訴你。如果遇到不專業的獵頭，就會一問三不知。能把企業的情況詳細地告知職業經理人的獵頭，都是好獵頭。也說明獵頭比較用心和企業是真實的存在招聘。如果獵頭不能對職業經理人咨詢企業的情況進行解答，只能說明獵頭太差了，最基礎的基本功都沒有。這樣的交流，是在浪費大家的時間。

2、詳細的向獵頭了解該職位的情況。比如職位是替代、還是新增，還是補充。如果是替代，要了解現在該職位的人哪些地方不適合企業等等;如果是新增，就要了解企業是組織架構調整，還是新業務增加，還是其他原因等等;如果是補充，就要了解原來該職位的人選離職的真實原因，以及為什么該職位沒有及時得到填補等等。還有其他的情況，比如該位置的匯報對象是誰、背景、性格特征等等。以及下屬多少人、平衡部門多少人等。只有了解的足夠清楚，你才知道自己該不該入職該企業。

3、也是最重要的問題，就是了解該職位的薪酬范圍、期權，如果有期權一定要了解行權的條件等等。最讓職業經理人朋友頭疼的是，很多獵頭推薦他們到某某公司，都喜歡說薪酬Open，不說具體的數字。這就像踢皮球一樣，把皮球踢給職業經理人，你到底要不要接呢?不接吧，可惜，接吧，浪費時間。就像前幾天一位年薪60多萬的朋友找老王做職業咨詢，提到某公司某獵頭給他推薦職位時，獵頭說薪酬Open，他就去面試，在面試后，談薪酬時，給的薪酬還沒有他目前薪酬的一半高，于是，他果斷拒絕二次和企業談薪。

這就是薪酬Open或薪酬不是問題的真相。企業這樣的說辭，會使你最后在和企業談薪的時候一定會出現問題。為什么呢?因為企業根本就沒有想明白招聘這個人的具體要求，就開始漫無目的的找獵頭開始尋找人才，在不斷面試的過程中，了解該職位的薪酬范圍和人才素質。最后的結果是遇到合適的就招聘，不合適就算了。

寫在最后

職業經理人會經常接到獵頭的電話，或許因為獵頭的電話打亂了你一天的工作安排或工作時間，或影響了你的情緒。為了不浪費大家的時間，請直接了當地向對方問出老王給你的這3個問題，這樣，你很快就會篩選出什么是專業獵頭，什么是在浪費你時間的獵頭。最后，老王想說，任何薪酬Open或薪酬“不是問題”的招聘都是耍流氓。

來源：獵頭老王V

原標題：《職業經理人到底該如何判斷獵頭是否專業?只需問這3個問題即可》

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