1、看獵頭顧問的個人意愿

不管做什么工作，完成什么任務,最關鍵的是個人意愿。自己不想做，被逼著做的話，永遠是做不好的。逼得厲害的話，就用腳投票了；逼得不厲害的話，就上有政策，下有對策地混過去了。別說混不過去。混不過去，那么多KPI制定著，怎么就能做到過程數據湊合，結果數據不行呢？

所以，作為新人，如果你沒有意愿一開始就做BD，不管是心理沒準備好，還是覺得自己能力沒準備好，還是都沒準備好，那么你就該選擇一個合適的平臺。在加入獵頭行業，面試獵頭公司的時候就問清楚。這就叫選擇大于努力。

如果你想單純的做獵頭顧問，盡量少涉及BD工作，那也OK，這樣的獵頭公司也不少。如果獵頭顧問沒有意愿做BD，公司也不應該強求。

如果獵頭顧問想要嘗試，也是可行的。當然要記住自己想接觸的客戶，在進行BD前，先內部咨詢下具體情況，別和其它同事沖突了，別因為你的失誤導致把潛在的好客戶給搞砸了。簡單說，可以拿那些成了挺好，不成也沒關系的潛在客戶練練手。（絕大多數人）誰學一樣新的技能都是從不會到會，從不精通到精通的，而這個過程中總是少不了失敗的。但為了公司利益考慮，為了個人長遠利益考慮，你有責任把失敗的損失盡力降低。

當然，從公司、團隊層面說，要允許新人失誤，要有容錯的胸襟。實在忍不了（不光說BD這事），想想自己年少無知的時候。實在屢教不改，朽木不可雕，那么大家也知道怎么辦。

2、看獵頭顧問的個人能力

獵頭新人不等于職場新人，不等于沒銷售經驗的新人。也就是說，如果做獵頭之前，有過職場工作經歷，有一定的職場成熟度，待人接物，溝通協調都挺不錯的；甚至就是做銷售轉型過來的，那么完全可以去做BD。

這類新人欠缺的是后端的做單能力，但不欠缺或不那么欠缺前端的BD能力。在個人意愿支持或者說業務壓力倒逼下，開展BD，沒什么不妥。唯一需要提醒的是時間管理。因為，如果BD和做單不分開，那么就意味著你BD下來的客戶，你得做出單；你要是做單能力，資源積累這塊跟不上，那么BD下來的話，反而不利于你的業績增長。

3、公司的用人策略

人選公司，公司選人。在招聘新人的時候，就應該想清楚招聘的這個人在團隊里的定位是什么。

是補充團隊的BD這塊，還是補充團隊的做單這塊；是培養做單能力為主，還是培養BD能力為主。大多數公司是不分BD和做單的，但是這也并不意味著原有人員都是360了，或者說能力是均衡的。KA模式下培養起來的顧問，由于公司不缺單，總體上能力會偏做單。所以說，想要新人不困惑，就要結合新人的意愿和能力，目前團隊發展的需要，在招聘的時候就嚴格把關，盡可能降低不適應導致的離開。

如果BD和做單本來就是分開的模式，或者說雖然做單的也可以BD，但是專門又設了BD團隊的公司，那么除了在招聘新人的時候就注意分配到哪類團隊，還需要在進來后能夠進行及時調整，以免人才的流失。因為分工明確，很容易實現內部轉崗。

此外，建議可以嘗試讓大家有短期的角色/部門互換，這樣既可以加強彼此的相互理解，減少做單的抱怨BD的單子差，BD的抱怨做單的能力差。還可以滿足想要360發展的個體需求，并提升整體的戰斗力。

長遠來看，無論是個人還是公司，都應該讓兩類職能合并，讓人做360全面手才是王道。客戶資源這種東西掌握在誰的手里，并不是說不接觸客戶、不BD客戶就沒有客戶了。代表客戶（公司）的是人，人基本都會是候選人，所以只要你接觸人，你就能能搭建你的人脈網，而你的人脈網就可以為你的BD服務。

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