高級人才的大量流失與缺乏幾乎是所有企業面臨的問題。中國是一個人力資源極其豐富的大國，因為我們擁有了龐大的人口基數，而且目前高等教育也逐漸普及，人力資源的流動也幾乎沒有什么限制，但是能夠自由流動的人才隊伍為什么卻無法誕生足夠多的高級人才，僅有的所謂高級人才的高流失率難道就是因為高級人才的缺乏嗎？

　　且先不說國企和民企，就是一向以完善的培訓出名的外企，它們在進入中國多年后依然人才缺乏。中國有13億多人口，最大的資本是充裕的勞動力，中國每年提供大量的大學畢業生，可一旦到了管理層，人力就出現供不應求之勢，跨國公司在華面臨最緊急的問題之一就是高級人才短缺。有查報告顯示，70%的公司都認為他們的業務因高級人才缺乏而受到了影響。調查結果還顯示，人力資源短缺的矛盾隨著公司在華時間的增加而愈加突出，在進入中國的第二到第五年間，吸引、培養并留住人才就變成公司面臨的首要問題。而已在華6年或以上的公司則表示，人力資源管理的最大問題就是培養管理人員。

　　而高級人才的高流失率對人才缺乏的企業來講無疑是雪上加霜。有些老板花高額的獵頭費用幾個月時間去獵聘高級職業經理人。好不容易找到了一個合適人選，但不是個把月就是一半年就另謀高就。國企、民企這樣的問題就更為突出，能夠在企業工作時間超過三年的高層寥寥無幾。

　　高級職業經理人奇缺的同時又有如此高的流失率，已經嚴重影響到了企業的正常運作與發展，而且隨著經濟的發展，對高級人才的需求也越來越多，中國將在陷入大量中底級人才大量富余與高級人才大量空缺的兩難處境。

　　高級職業經理人基數的空缺與人才培養體系以及經濟發展速度是分不開的，姑且不說中國教育培養體系如何，因為我想在任何一個國家，都難以培養出一畢業就能具備很高管理能力和技術水平的高級人才，所有的大學畢業生都必須在工作中慢慢成長。在經濟建設的初期，因為中國人口基數龐大，人力資源豐富，于是所有企業都選擇聘用一些經驗豐富的“熟手”，殊不見，在早幾年很多工廠招聘一名普通工人都要求有工作經驗。那么這些沒有經驗的職場新人就永遠都沒有機會變成老手。

　　正因為人力資源“豐富”，很多企業也就忽略了提升培訓，反正沒有了招就是，相反很多職場精英在下屬面向十分保守，生怕自己被新人取代……。很多企業更是牢牢控制著自己的核心技術，采取流水作業的形式工作，即使在企業工作時間再長也只能學會其中一丁點技術……。在這中情況之下，企業不但沒有對員工進行提升培訓，反且十分害怕員工的提升會偷盜自己的核心技術，消弱自己的管理……。

　　隨著經濟的不斷發展，企業人才需求也越來越來大，那么原本充裕的人力資源在經濟規模擴大之后就會邊得慢慢緊缺，這時候發現這一問題的嚴重性已經是暴露到無法掩蓋了，再說中國高校教育脫軌等原因的時候就已經晚了。

　　人才的短缺勢必引起高級人才的緊俏，就會造成企業之間的人才戰，就象如今各個企業大張旗鼓的給他的競爭對手的高級技術和管理人才發出了薪資翻倍的“邀請函”……。這樣勢必形成行業的惡性競爭與循環，更加造成高級人才的頻繁流失。

　　同時，產生內部分歧都有一個不容忽視的原因，就是企業管理缺乏創新，他們需要在制度上克服以人的意志為轉移的管理機制，建立一個具有現代管理理念、組織更清晰的管理體制。但知易行難，體制改革并非一蹴而就。

　　就象很多企業民營企業，機構臃腫，流程復雜，比如一些企業，員工不到千人，設置了副總經理N多位，一名普通員工入職要經過主管、經理、主管副總、人事經理、行政副總、總經理、董事長各層領導簽批……。一些日常事物處理也是這樣，一項工作可能僅審批的時間就會超出實際工作的時間。工作效率低下，工作自主性得不到發揮，那么即使留下也不能發揮自己的作用，更談不上潛能的提升了。

　　而部分高級職業經理人空降之后，對企業評估和工作開展過于理想化，在某些方面不能達成一致的時候就選擇抱怨和放棄。他們的想法有時候不太適應企業發展情況，在管理能力上也存在問題。而企業負責人認為知識分子，不懂管理。同時企業負責人希望能在很短的時間就能使公司管理或業績得到明顯改善。一般企業老板可接受一位新的管理者的適應期為3個月，也與一般的管理者認為需要的6個月到一年時間也無法達成一致。

　　還有一個不得不說的問題就是，當你做到一定層次的時候，一些企業的負責人就會感覺到你對企業的壓力和威脅，認為你過多的掌握著一些企業的咨詢和權力。在希望你能管理好企業的同時又害怕企業對你形成依賴，害怕以后你會利用在企業的影響力作為對企業的要挾……。高層一般掌握著很大的權力，了解企業的核心機密，時間長了企業負責人就會不斷思考職業經理人的忠誠，而作為企業高層就會有了伴君如伴虎的感慨……。

　　正因為如此，也就有了 “鐵打的企業流水的打工者”的說話。其實不管是那個層次的員工，大都希望自己能有一份穩定的工作。但是如何才能穩定卻是企業和個人都不得不去思考的問題！

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